Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Какие вопросы надо задавать кандидату по телефону

Какие вопросы надо задавать кандидату по телефону

Какие вопросы надо задавать кандидату по телефону

Эффективное телефонное интервью


Вы здесь Опубликовано 2015-10-20 03:00 пользователем HRL Не все нужные профессии одинаково популярны в обществе, особенно у молодежи. Среди массовых профессий много таких, которые требуют от работника среднего уровня квалификации — кассир, продавец-консультант, оператор call-центра, работники социальных служб и т.

п. Как же привлечь людей на непрестижную работу?

Проблема в том, что работодатели заинтересованы удерживать на этих позициях ответственных сотрудников, но не могут предложить им высокой зарплаты или особо творческих заданий.

С точки зрения работников такие вакансии можно отнести к непопулярным. А с точки зрения рекрутера — к сложным, ведь отбирать приходится только тех кандидатов, которые соответствуют:

  1. определенным корпоративным требованиям.
  2. профилю должности;

В компании Global Bilgi я работаю уже более четырех лет.

Коллектив рос и развивался у меня на глазах. Три года назад, когда я занималась подбором персонала, все было намного проще: конкурентов было меньше, проекты были довольно простые, к нам приходили трудолюбивые и активные соискатели.

За последний год проекты стали более сложными и технологичными, а отбор — втрое жестче, хотя поток кандидатов почти не вырос.

Зато увеличилось количество конкурентов, а у кандидатов на рынке труда сложилось мнение, что хуже и сложнее работы, чем оператором, ничего нет. Компании пришлось изменить HR-стратегию:

  1. чтобы привлечь новых кандидатов, постепенно стали формировать бренд работодателя;
  2. больше усилий стали прилагать для удержания и развития сотрудников;
  3. пересмотрели асссессмент-центр — сделали его более практичным и понятным для соискателей.

Усилия стали приносить плоды: доля людей, приходящих на вводное обучение (от числа приглашенных), немного выросла. Когда оказалось, что этого недостаточно, пришлось пересмотреть другие этапы рекрутинга… Вот тут-то мы и добрались до телефонного интервью.

Вообще-то наши рекрутеры всегда проводили его хорошо, жестко следуя скрипту: «вопрос — ответ; вопрос — ответ…» Но что-то было не так.

Проанализировав проблему, пришли к выводу: мы позиционируем себя как аутсорсинговый call-центр, который умеет продавать, для наших операторов «умение продавать» — основная компетенция. А вот наши рекрутеры — рисчеры (researchers) продавать не умеют, и даже не пытаются! Выявив проблему, мы стали искать возможности для ее решения.
Выявив проблему, мы стали искать возможности для ее решения.

Как раньше проходило телефонное интервью с кандидатами?

Мы тратили на звонок пять-десять минут — задавали стандартные вопросы, не всегда задумываясь о том, что от этих вопросов во многом зависит решение человека: выберет ли он нашу компанию среди идентичных предложений? Телефонное интервью — инструмент довольно эффективный и, несмотря на простоту, очень полезный на начальном этапе отбора подходящих кандидатов.

Личное общение помогает выяснить недостающую информацию, или, наоборот, сообщить то, что мы не готовы публиковать в объявлении о вакансии. В целом, интервью стоит рассматривать как двунаправленный инструмент, ведь его можно применять для:

  • Привлечения «пассивных» кандидатов — не проявивших интереса к вакансии (исходящие звонки по резюме).
  • Первичного отбора откликнувшихся на вакансию кандидатов. Под отбором в данном случае имеется в виду отсечение заведомо неподходящих соискателей — по параметрам, которые очевидно не соответствуют профилю вакансии. Например, критерии «общая грамотность» и «отсутствие дефектов речи» являются определяющими для позиции «оператор», но они не поддаются дистанционному исследованию (по резюме или анкете).

Говоря о непопулярной вакансии, мы заранее знаем, каким будет мотивационный профиль большинства кандидатов — критерии выбора места работы и их приоритеты предсказуемы.

Порядок (по важности мотивов будет примерно таким: 1) оплата труда;2) график работы;3) расположение офиса;4) тип трудоустройства.

Есть и другие, конечно, но в большинстве случаев решение принимается на основании именно этой информации.

Разумеется, если в течение дня кандидат получает пять звонков с идентичными предложениями от разных работодателей, он начинает обращать внимание еще и на отзывы о компании в открытых источниках, вспоминает разговор с ресчером.

Вот тут и срабатывает дополнительный фактор — «отношение к человеку в процессе беседы». Это становится важным, ведь «при прочих равных» именно первый телефонный звонок демонстрирует кандидату корпоративную культуру компании, ее ценности и стандарты.

Да, уважительное отношение и приятную атмосферу очень просто продемонстрировать в офисе, предоставив человеку возможность хотя бы пять минут понаблюдать за сотрудниками или задать им вопросы… Но вот придет ли он в офис, как раз и зависит от звонка. Хорошо проведенное телефонное интервью оказывает влияние на ряд факторов (таблица).

Важные моменты проведения телефонного интервью Фактор Пояснение Пример Количество кандидатов, пришедших на собеседование Люди тоже выбирают, причем чем более массовая профессия, тем в большей степени от них зависит итоговое решение • А ничего, что я с другом иду? Я ему рассказал, и ему очень понравились условия. Он тоже хочет у вас работать.

Можно? Вовлеченностькандидатов Почувствовал ли человек, что ему будут рады? Захотелось ли ему больше узнать о компании после разговора с рекрутером?

• У вас голос такой доброжелательный и заинтересованный. А я тоже смогу научиться так говорить?• Я о вашей компании так много интересного прочитал, а это правда, что… Брендработодателя • Отзывы о компании влияют на восприятие аргументов рекрутера во время собеседования• Эмоции от общения влияют на восприятие работодателя • Мне друг посоветовал, вы ему звонили.

Но у него не получится совмещать с учебой… А можно я к вам приеду на собеседование? Что же нужно сделать, чтобы качественно провести интервью?

А. Узнайте имя собеседника и не забудьте несколько раз повторить его на протяжении разговора. Это продемонстрирует ваше уважение и поможет расположить его к откровенности, ведь личное обращение приятно каждому ☺.

Б. Начните с простого. Очень важно сосредоточиться во время звонка, а лучше — за полминуты до него.

Давно проверено и доказано: именно фраза приветствия, а точнее, ее интонация и содержание напрямую определяют стиль предстоящего диалога и его результаты. В. Кандидат должен почувствовать, что рекрутер рад его звонку.

Г. Мы звоним не просто предложить вакансию или ответить на вопросы кандидата (если звонок входящий), — мы стараемся ее «продать».

Д. Отдельно хотелось бы отметить необходимость разработки правильной структуры разговора для первого звонка кандидату.

Это очень важно! Даже самые хорошие «продажники» всегда держат перед глазами скрипт (типовой сценарий разговора, пошаговая запись всех его этапов, включая список примерных вопросов и ответы на часто встречающиеся вопросы). А еще они имеют в запасе пару важных фраз, на которые всегда следует обращать особое внимание. Толковые «подсказки» помогают продавцу чувствовать себя уверенно, говорить последовательно, содержательно и лаконично.

Вот типовая структура сценария: 1. Приветствие и установление контакта. Приветствие должно быть лаконичным.

Говорить нужно разборчиво и неторопливо, ведь нам важно, чтобы кандидат правильно понял, кто ему звонит и зачем.

Также очень важно на этапе приветствия уточнить, есть ли у человека возможность уделить внимание полноценному обсуждению вакансии, поскольку мы отнимаем у него личное время.

Примерная схема разговора: — Добрый день, (имя кандидата)!

Меня зовут _____, я специалист по управлению персоналом компании _______. Хочу предложить вам работу в нашей компании. Вам удобно сейчас говорить? 2.

Выявление потребности. Можно, конечно, обойтись и без этого пункта, сразу сообщив кандидату все преимущества вакансии.

Но как часто бывает: то, что хорошо для одного, не подходит для другого. Поэтому если вы начнете с нескольких простых вопросов, то сможете представить вашу вакансию в наиболее привлекательном для конкретного соискателя виде. Например:

  1. «Как будете делать выбор?»
  2. «Слышали ли ранее о нашей компании?»
  3. «Какие вакансии Вы готовы рассматривать?»
  4. «На что в первую очередь обращаете внимание при выборе работы?»

Кроме того, на этом этапе рекрутер может принять решение прекратить разговор — если потребности и интересы соискателя полностью расходятся с предложением компании.

3. Презентация условий работы и должностных обязанностей.

Сообщить преимущества и задачи, которые придется решать на этой должности, будет намного проще, зная, что важно именно для этого человека.

Например: «Global Bilgi — это международная компания, занимающая лидирующие позиции среди мировых контактных центров.

Мы работаем с такими компаниями, как _________________________. Сейчас у нас открыта вакансия ________.

Эта вакансия полностью соответствует вашим пожеланиям по ________ (перечисляем то, что выяснили в начале разговора). Обязанность всего одна: помогать клиенту в решении проблем.

Большая часть вашего времени будут занимать:

  1. составление заявок на подключение/диагностику.
  2. фиксирование обращений;
  3. поиск ответов на сайте компании;
  4. консультации по телефону;

Чаще всего клиенты обращаются в контакт-центр, когда им требуется:

  1. рассмотрение жалоб и спорных ситуаций».
  2. техническая консультация по настройке интернета;
  3. помощь в выборе услуг/тарифов;

Важно также сказать о том:

  1. какие условия трудоустройства предлагаются;
  2. что компания проводит вводное обучение.
  3. где находится офис;

4.

Обсуждение. К этому этапу нужно переходить еще в процессе презентации условий. Важно выяснить у кандидата его зарплатные ожидания, насколько удобно для него расположение офиса и т. д., а также дать ему гарантии, что вводное обучение будет проводиться. Задача рекрутера здесь — настолько заинтересовать кандидата, чтобы ему захотелось прийти и увидеть все своими глазами.
Задача рекрутера здесь — настолько заинтересовать кандидата, чтобы ему захотелось прийти и увидеть все своими глазами.

Обычно мы говорим в завершение: — Я рассказала и спросила обо всем, что было важно для меня, теперь — ваша очередь.

Если потребности соискателя не выявлены в самом начале разговора или определены не полностью, то обсуждение может перерасти в борьбу с возражениями. В таком случае надо вернуться к этапу выявления потребностей — выяснить:

  1. что именно для кандидата важно в работе;
  2. чего ему хотелось бы избежать.

Далее можно либо продолжить обсуждение, если человек нам подходит, либо закончить диалог, если кандидат очевидно «не наш».

5. Завершение. К концу разговора рекрутер должен дать себе ответ: готов ли он пригласить этого кандидата на собеседование?

Важно сразу же сообщить кандидату о принятом решении и его причинах.

Худший вариант — «в лоб» сказать человеку, что он не подходит и чем именно он плох.

Лучше всего сообщать неприятные сведения, используя метод «бутерброда»: «завернуть» отказ в позитив — не только объективно проанализировать, почему выявленные недостатки несовместимы с должностью, но и подчеркнуть достоинства кандидата. Например: «Вы продемонстрировали хорошие коммуникативные навыки и понимание интернет-технологий.

Это очень важно для данной позиции.

При этом для нас важна еще и грамотная русская речь, а вы используете много украинизмов».

Если принято положительное решение, рекрутер должен:

  1. дать контактный телефон и предложить позвонить, если появятся дополнительные вопросы;
  2. напомнить свое имя.
  3. рассказать кандидату, как добраться к офису, подсказать, как его проще найти;

Советы:

  1. Для рассказа продумайте короткие и понятные фразы о компании, обязанностях и расположении офиса, которые легко произносятся и воспринимаются.
  2. Будьте предельно честны — любое приукрашивание выявится, как только кандидат переступит порог офиса.
  3. Внимательно слушайте, о чем спрашивает кандидат, чтобы понять его приоритеты.
  4. Задавая вопросы, следует начать с самых легких и интересных.

    Это поможет расположить и успокоить кандидата, убрать волнение.

Благодаря хорошему отношению к кандидатам на всех этапах отбора в компанию придут уже лояльные к ней сотрудники, а те, кто по каким-то причинам не подошел, посоветуют заинтересованных соискателей. В нашей практике был случай: пригласили троих человек, а пришли семеро.

Иногда самым достойным кандидатам мы так и говорим: «Ваши навыки и знания будут очень полезны на этой должности. А если у вас есть друзья с таким же уровнем подготовки, то приходите вместе».

Это срабатывает очень хорошо — как правило, кандидаты выбирают толковых друзей, поэтому большинство успешно проходят собеседование. В худшем случае пройдет только один кандидат, но это будет сильнейший!

Основные ошибки. Рекрутер тоже может сделать ошибку, из-за которой упустит достойного кандидата. А из-за некоторых промахов вся компания может потерять доверие рынка труда.

Какие же ошибки совершают чаще всего? Рекрутер:

  1. Переписывается по почте во время разговора с кандидатом. Но, отвлекаясь, он может пропустить важные моменты, а кандидат придет к выводу, что он не интересен собеседнику.
  2. Не записывает/не запоминает ответы. В результате он переспрашивает одну и ту же информацию, производя впечатление невнимательного и безразличного слушателя (и не сможет при личной встрече добавить «вы говорили, что…»).
  3. Не задает вопросы по ключевым моментам должности, поэтому приглашает тех, кто явно не соответствует требованиям. В итоге компания не приобретет сотрудника, а кандидат останется недоволен, потому что зря потратил время и деньги на дорогу.

Например: уже на интервью претендент узнает, что в компании «плавающий» рабочий график, причем приоритет отдается утренним сменам, а для него важна возможность работать в вечерне часы (сам он по телефону не сказал, а мы забыли спросить). Человек возмущен, а самое главное — готов рассказать о своих негативных эмоциях «всему свету».

  1. Пренебрежительно относится к тем, кто не подходит или «недостоин». Это прямая угроза для бренда работодателя! По себе все знают, что негатив запоминается лучше. Если в интервью нет ничего необычного, то, кандидат о нем и не вспомнит… Но вот если ему не понравился тон или слова рекрутера, то, поверьте, молчать он не будет! Об обиде узнают все друзья, родственники, соседи и просто случайные люди. Конечно, насколько бурной будет реакция во многом зависит от темперамента и общительности собеседника, но лучше все-таки расставаться с людьми «по-хорошему».

Если в компании последовательно выстраивается HR-бренд, поддерживается позитивная корпоративная культура, да и в целом о сотрудниках заботятся, то рекрутинг тоже должен быть профессиональным и позитивным. Если телефонное интервью будет работать на укрепление бренда работодателя, то от этого выиграют и кандидаты, и рекрутер.

Да и бизнес точно не проиграет! Статья предоставлена нашему порталуредакцией журнала «Менеджер по персоналу» HR-ЛигаАвтор: Клепас Надежда Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как разговаривать с кандидатом на вакансию по телефону

20 декабря 2020Продолжение. . Продолжаем изучать процессы найма.

Как их организовать, чтобы нанимать подходящих людей за неделю. И не сожалеть о потраченном в пустую времени.

Начало смотрите в предыдущих публикациях на стене.3.

Подготовьте сценарий диалога с кандидатом по телефонуПервое впечатление о вашей компании кандидаты получают во время первичного диалога с вами.

Если вы не Кока-Кола, то сухое «ждем вас завтра на собеседование» — не прокатит.

На этом этапе ваша компания для кандидата безлика. Потратить время на поездку в безликую компанию решатся совсем отчаявшиеся люди. Они вам нужны? Вряд ли. Поэтому подготовьте сценарий, по которому вы (или ваш сотрудник), расскажет о компании так, чтобы это усилило первичный интерес, который возник от прочтения объявления о вакансии.
Они вам нужны? Вряд ли. Поэтому подготовьте сценарий, по которому вы (или ваш сотрудник), расскажет о компании так, чтобы это усилило первичный интерес, который возник от прочтения объявления о вакансии.

А уже затем — задавайте вопросы кандидату, чтобы понять: приглашать его на собеседование или нет. Например у меня был случай. Я рассказал кандидату в красках о компании и должности, на которую его приглашают. А затем перешел к вопросам о нем.

Задаю первый вопрос: «Ну, расскажите о себе.». В трубке возникла неловкая тишина, затем кандидат говорит: «А чо рассказывать?

Я же в резюме все написал, вы читали?». Вам кажется, что он ничего не рассказал?

А я услышал:

«Я не контактный и хмурый мужик, который не любит посторонних и их дебильные вопросы»

.Я не вижу таких ребят в своей компании.

На этом собеседование и закончилось.Такие ситуации бывают не часто.

Но они бывают. И будет лучше, если вы сэкономите свое время и выявите такого человека на этапе диалога по телефону, а не во время встречи.

Не нужно читать заготовленный сценарий как стихи на утреннике.

Подготовьте его только для того, чтобы иметь представление о последовательности хода вашей беседы.Кандидаты вас услышат и отнесутся как к человеку, который знает чего хочет и имеет опыт подобных бесед.Кроме того, если вы захотите делегировать найм своему сотруднику, то сценарий сэкономит ваше время на объяснениях: что говорить кандидатам и в какой последовательности.

Просто дайте им сценарий и идите заниматься своими делами.Ставьте лайки, пишите вопросы. Завтра напишу продолжение.А для тех, кто хочет получить готовые инструкции о том:— как составлять объявления о найме (с примерами)— как составлять профиль должности (с шаблонами)— как общаться с кандидатами по телефону (с шаблонами скриптов)— как проводить собеседование (со сценариями)— что делать после собеседованияВот ссылка на практический курс по найму нужного вам сотрудника за 2 недели → «».

Телефонное интервью: правила проведения + список вопросов

Редактор Hurma Blog 19 August 2020

  1. 7

  2. 9 мин

  3. 12

  4. 26741

Телефонное интервью — отличный инструмент, который помогает оптимизировать процесс найма.

Такое собеседование требует намного меньше времени со стороны каждого участника диалога. В этой статье мы разобрались, как правильно проводить телефонное интервью с кандидатом.

Цель телефонного собеседования — оценка кандидатов по телефону, чтобы не приглашать их на собеседование лично.

Это экономит время, и оптимизирует процесс найма. Подготовиться к собеседованию заранее, составив список вопросов, которые нужно задать кандидату. Использование программного обеспечения помогает планировать разговор и успевать отмечать все ключевые моменты.

Также следует внимательно слушать ответы кандидата и делать заметки, чтобы иметь возможность вернуться к ним позже. Не следует слишком затягивать беседу, постарайтесь придерживаться плана. Телефонное интервью не должно длиться более 15-30 минут, в зависимости от типа работы и уровня кандидата которого вы проверяете.

Обычно 15 минут достаточно, чтобы проверить, что соискатель понимает, какую работу ему предлагают, понимает должностные обязанности и имеет разумные ожидания в отношении заработной платы. В то же время рекрутеру достаточно времени, чтобы проверить актуальность предоставленной информации и принять решение о том, стоит ли идти с этим кандидатом дальше.

Помните, что вы, вероятно, потратите чуть более двух минут на знакомство. Так что реально у вас есть около 10 минут на вопросы. Имейте это в виду, у вас нет времени на общие вопросы о сильных и слабых сторонах.

От пяти до десяти вопросов. Большинство типовых вопросов в телефонном интервью, настолько объемны, что редко могут дать ценную информацию о кандидатах. Вам нужны сложные вопросы, которые касаются непосредственно рабочих ситуаций. Телефонные интервью, как средство сбора первичных, качественных данных, становятся предпочтительным методом, поскольку они обеспечивают результат с меньшими сроками и затратами, чем проведение интервью 1:1 или других видов очного собеседования.

Однако телефонные интервью имеют целый ряд различных проблем, которые могут снизить ценность данного вида проверки кандидатов. Но если понимать слабые места таких собеседований, больше шансов не ошибиться и найти действительно стоящего кандидата. Разбираем преимущества и недостатки телефонного собеседования.

  1. Интервью могут проводиться в более широком географическом масштабе (например, если вы ищете сотрудников для удаленной работы или в других городах).
  2. Более рентабельны и их проще проводить, чем интервью 1:1.
  3. Ответы на вопросы так же актуальны, как и во время личного собеседования.
  4. При правильном проведении, с их помощью можно получить не менее релевантную информацию о кандидате.
  1. Не могут использоваться какие-либо наглядные пособия для проведения собеседования.
  2. Поведение и язык тела не могут быть оценены.
  3. Респонденты должны ответить на звонок и могут положить трубку в любое время.
  4. Интервью, как правило, короче, чем личное собеседование.

Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу.

Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет.

  1. Слишком много говорит о деньгах

Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.

  1. Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают

Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения.

  1. Отсутствие мотивации

Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты.

Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.
  1. Не уверен, какую должность хочет

Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.

Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так. Многие спрашивают себя: стоит ли готовить вопросы для интервью по телефону или лучше не готовиться и посмотреть, как сложится естественная беседа с кандидатом? Как правило, на этом этапе собеседования, лучше задавать одинаковые вопросы каждому кандидату.

Одинаковые вопросы — хороший способ сравнить кандидатов, и в то же время создать равные для всех условия.

Конечно, интервью по-прежнему будут отличаться между собой, ведь конкретный ответ может побудить вас углубиться в подробности. Лучше всего попытаться задавать определенный перечень вопросов во время каждого интервью. Вопросы должны быть направлены на то, чтобы узнать больше о кандидате, т.е.

расширить информацию, представленную в резюме и , и оценить, подходит ли профессиональный опыт кандидата для вашей вакансии. Вот список лучших вопросов для телефонного собеседования. Здесь их больше, чем требуется, вы можете выбрать те, которые наиболее вам подходят.

  1. Как бы вы описали свой подход к работе?
  2. Что для вас важно в работе?
  3. Какие типичные ошибки делают другие кандидаты на этой должности?
  4. Какую наиболее удачную идею вы довели от замысла до реализации?
  5. Что самое сложное для вас в этой должности?
  6. Почему вы покидаете свою нынешнее место работы?
  7. Расскажите мне о замечательном продукте или услуге, с которыми вы недавно столкнулись. Почему он вам понравился?
  8. Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха на этой позиции?
  9. Какова ваша текущая и ожидаемая зарплата?
  10. Что, на ваш взгляд, наиболее важно учитывать в работе на этой должности?
  11. Что вас мотивирует?
  12. Почему вы подали заявку на эту работу?
  13. В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?
  14. Какие у вас хобби вне работы?

В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов.

Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма.

После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные. Здравствуйте, я ______, и я получил ваш отклик на должность _____.

Я хотел бы провести краткое телефонное интервью, которое будет длиться от 15 до 30 минут относительно вашей квалификации и заинтересованности в должности.

Вам удобно сейчас или лучше назначить другое время для беседы?

  • Опишите, пожалуйста, работаете ли вы в команде или выполняете большую часть обязанностей самостоятельно.
  • Пожалуйста, опишите компьютерное оборудование и программное обеспечение, которое вы регулярно используете.
  • Пожалуйста, опишите ваши обязанности на предыдущем месте работы? Как ваш опыт подготовил вас к этой должности?
  • Какие новые процессы / инструменты вам нужно было изучить для прошлой должности и как вы учили их?
  • Какой уровень зарплаты вас устроит?
  • Почему вас интересует эта должность и работа в нашей компании?

Спасибо, что уделили время.

Вы можете связаться со мной по номеру _________.

Не стесняйтесь задавать любые вопросы. Наш следующий шаг — завершить телефонные интервью и определить, кого пригласить на собеседование.

Мы обязательно сообщим о своем решении. Вот несколько советов, которые сделают процесс интервью по телефону более простым и менее трудоемким для интервьюеров и кандидатов. Знание того, как подготовиться к собеседованию по телефону, поможет вам быстро переключиться в режим собеседования и определить наиболее подходящего кандидата.

Когда кандидат в резюме упоминает конкретную цифру или факт, запишите ихи спросите об этом позже в интервью.

Если ответы совпали, то, скорее всего, кандидат не приукрашивает свои умения и заслуги. Задача рекрутера задавать вопросы и слушать, что говорит кандидат. Не позволяйте себе рассказывать об отвлеченных вещах, сосредоточьтесь на главном и помните о своей цели.

Запланируйте 15-минутные звонки, но выделите час в вашем календаре.Таким образом, если вы найдете талантливого кандидата, сможете пообщаться чуть дольше. Для менее впечатляющих кандидатов вы можете завершить разговор за 15 минут. Не проводите больше 4 часов телефонных интервью в день, иначе устанете от собеседований.

Кандидаты понимают это, потому что видят незаинтересованность с вашей стороны.

Если у вас есть несколько кандидатов, эти заметки помогут вам разобраться и запомнить их ответы на собеседованиях. Если вы решили провести личное собеседование, раздайте записи всем интервьюерам.

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS, Applicant Tracking System), чтобы кандидаты не терялись. Это может быть как отдельный инструмент для рекрутинга, так и модуль в составе более сложной системы для HR-ов Телефонное интервью с кандидатом — это отличная возможность сэкономить время и средства компании и отобрать лучших кандидатов для собеседования 1:1. Тщательная проработка вопросов и анализ информации позволяют предварительно оценить и отсеять неподходящих кандидатов, чтобы в будущем больше времени уделить действительно талантливым кандидатам.

Наглость на рабочем месте может негативно повлиять на рабочую среду и привести к убыткам в бизнесе. В этой статье мы разбираемся с тем, что можно считать наглым поведением на работе, .

Что такое грейдовая система оплаты? Как она влияет на мотивацию и эффективность сотрудников? В этой статье команда Hurma System собрала ответы на эти и другие популярные вопросы о системе грейдирования.

.

Телефонное интервью: шпаргалка для рекрутера

Скрининг резюме на первом отборочном этапе помог вам составить shortlist из кандидатов, чей опыт и квалификация наиболее соответствуют требованиям вакансии, и вы уже готовы пригласить их на собеседование?

Не торопитесь! Экономьте свое время и время соискателей, используя телефонное интервью, в качестве инструмента отсева неподходящих кандидатов.

Телефонное интервью – второй этап предварительного отбора соискателей на пути к очному собеседованию. Его основная задача – составить первичное (предварительное) мнение о человеке, лично пообщавшись с ним по телефону, а также уточнить интересующую вас информацию. Если с первых слов понятно, что человек не подходит вашей компании — лучше закончить разговор сразу, не расходуя впустую время и усилия.

Если же кандидат “ваш”, используйте следующую шпаргалку, для эффективного телефонного интервью: ТЕЛЕФОННЫЙ ЭТИКЕТ Прежде всего, необходимо помнить, что существуют правила телефонного этикета. Приветствие и представление

  1. Уточните, удобно ли общение вашему собеседнику в настоящий момент – “Вам сейчас удобно говорить? А о работе?”
  2. Представьтесь собеседнику, назвав свое имя, должность и организацию.
  3. Изменяйте приветствие в зависимости от времени дня – «Доброе утро (добрый день, добрый вечер)».
  4. Озвучьте цель вашего звонка.

Интонация и дикция

  1. Подстраивайтесь под темп речи собеседника.
  2. Говорите внятно и разборчиво.
  3. Улыбайтесь, когда говорите.

Содержание беседы

  1. Не прерывайте человека, который говорит с вами.
  2. Сконцентрируйтесь на беседе и внимательно слушайте собеседника.
  3. Излагайте информацию кратко, не отклоняясь от темы.
  4. Не используйте громкую связь без крайней необходимости и без предупреждения и согласия собеседника.
  5. Содержательно, но кратко отвечайте на его вопросы.

Завершение беседы

  1. Поблагодарите собеседника за беседу.
  2. Согласно правилам телефонного этикета, завершает разговор тот, кто был его инициатором.
  3. Договоритесь о следующем звонке или встрече, если это необходимо, указав все детали (время, место, цель).
  4. После окончания беседы попрощайтесь, подождав, пока собеседник первым положит трубку.

ПОДГОТОВКА К ТЕЛЕФОННОМУ ИНТЕРВЬЮ При составлении описания вакансии и списка вопросов кандидатам для телефонного интервью следует помнить, что главная задача беседы – это выяснение того, насколько данный соискатель лучше конкурентов, и соответствует ли он вакансии.

  • ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ

Для того, чтобы хорошо понимать, в поисках сотрудника какого именно уровня и для исполнения каких задач вы находитесь, опишите свои требования в соответствующей форме, описав следующие разделы:

  1. Описание условий работы;
  2. Перечень обязательных квалификационных характеристик «идеального» кандидата;
  3. Содержание работы;
  4. Мотивационные схемы компании.
  5. Перспективы карьерного роста и развития для данной должности;
  • ВОПРОСЫ К КАНДИДАТУ НА ВАКАНСИЮ

Задавайте всем кандидатам одинаковые вопросы, чтобы вы могли сравнить результаты всех интервью между собой. Обязательно делайте пометки и очень кратко записывайте все ответы.

Лучше это делать в специально разработанном бланке телефонного интервью. СТРУКТУРА ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ: Типовое телефонное интервью состоит из следующих обязательных этапов:

  • Мотивация кандидата;
  • Заинтересованность в работе вообще, а также в вашей компании и на данной должности в частности;
  • Выяснение информацию о кандидате:
    • Заинтересованность в работе вообще, а также в вашей компании и на данной должности в частности;
    • Ожидания кандидата по условиям работы (зарплата, график работы и т.п.);
    • Соответствие предыдущего опыта кандидата и его квалификации функционалу вакансии;
    • Мотивация кандидата;
    • Сроки, в которые кандидат готов приступить к выполнению работы.
  • Уточняющие вопросы по данным кандидата, которые не указаны либо непонятны в резюме;
  • Ожидания кандидата по условиям работы (зарплата, график работы и т.п.);
  • Соответствие предыдущего опыта кандидата и его квалификации функционалу вакансии;
  • Сроки, в которые кандидат готов приступить к выполнению работы.
  • Краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции;
  • Приветствие и представление;

На данном этапе необходимо сделать предварительное заключение о соответствии кандидата вакансии. Если соискатель по каким-либо причинам не подходит, задача интервьюера остановить интервью, максимально корректно и честно объяснить причину отказа, поблагодарить кандидата и попрощаться.

В случае положительного заключения, телефонное интервью продолжается в следующем порядке:

  • Обсуждение деталей очного интервью (время, место и т.п.).
  • Подробная презентация компании, вакансии и условий работы;
  • Краткие ответы на вопросы кандидата;
  • Дополнительные вопросы для кандидата;

ВАРИАНТЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ:

  • Сколько человек подчинялось вам напрямую? Какие должности занимали ваши подчиненные?
  • Что в вашем понимании сложная работа?
  • Опишите лучший стиль управления, который побудит вас “выкладываться” в вашей работе на 100%.
  • Можете ли вы назвать какие-то серьёзные неудачи / ошибки на последнем рабочем месте?
  • Работая в команде, опишите роль, которую вы, скорее всего, будете в ней играть.
  • Почему вы решили уволиться?

    (если кандидат еще работает)

  • Как вы считаете, какой вклад в развитие компании/проекта можете внести именно вы, работая на данной позиции?
  • Опишите рабочую среду или организационную культуру, в которой вы были бы наиболее продуктивны и счастливы.
  • По каким критериям вы определяете, что вам удалось успешно справиться с работой?
  • Как ваши сослуживцы с предыдущего рабочего места охарактеризовали бы ваш стиль работы, а также ваш вклад в общее дело?
  • Когда и почему вы уволились с предыдущего рабочего места?

    Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились? (если кандидат не работает на момент интервью)

  • Вот 3 основных требования к данной должности (перечислить). Укажите, как ваши личностные качества, квалификация и опыт соответствует данным требованиям?
  • Назовите 3-5 ожиданий от данной должности/компании?
  • Опишите деловые и личностные качества лучшего босса, с которым бы вам хотелось, или уже когда-либо довелось поработать.
  • Какой стиль работы вы предпочитаете?

    Вы предпочитаете работать самостоятельно или как часть команды?

  • Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем рабочем месте?
  • У вас есть вопросы ко мне?

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ Интервью по телефону — эффективный и экономичный метод предварительной оценки соискателей. Эксперты уверены, что профессиональному рекрутеру достаточно одного звонка, чтобы составить психологический портрет соискателя. А для ряда вакансий такая разновидность интервью может быть полноценным и оптимальным способом подбора персонала.

Действительно, телефонное интервью помогает сэкономить время и силы, но, в то же время, оно не может полностью заметить очные собеседования. После предварительного общения по телефону обязательно должно последовать личное собеседование, для более глубокой и точной оценки личностных и профессиональных качеств кандидата.

Как эффективно проводить первичное телефонное собеседование?

19 мая Массовый подбор — это подбор большого количества однотипных сотрудников на однотипные вакансии.

А значит за день Вы проводите много одинаковых первичных интервью. Как при такой загрузке быстро отсеять неподходящих и удержать лучших? Разбираем как эффективно проводить первичное телефонное собеседование.

Как и в предыдущей статье, сделаем небольшую оговорку.

Обычно в крупных компаниях подбором персонала занимается специалист по подбору персонала, или если говорить проще — рекрутер. Однако часто функцию рекрутера (подбора персонала) приходится брать на себя сотрудникам отдела кадров, мастерам и прорабам, начальникам участков, а иногда даже и первым руководителям, главному инженеру или генеральному директору. Но независимо от того, кто в итоге является непосредственным исполнителем подбора, для удобства — мы будем называть данного сотрудника, вне зависимости от официального названия должности, рекрутером.В основе любого телефонного интервью лежит скрипт.

Скрипт – это предполагаемый сценарий вашего разговора с кандидатом. Зачем нужен скрипт? Скрипт помогает рекрутеру построить разговор наиболее эффективным образом: узнать нужную информацию о кандидате и последовательно рассказать о вакансии.

Общая структура первичного телефонного интервью во многом похожа на структуру продаж (в каком-то смысле мы «продаем» наше предложение подходящим нам кандидатам):01.

ПРИВЕТСТВИЕРазговор начинается с приветствия.

На этом этапе важно убедиться, что вы дозвонились до нужного кандидата.

Далее сразу обозначьте, что вы звоните с предложением работы.

Если кандидата нет на месте уточните, когда перезвонить.

Не тратьте много времени на презентацию вакансии. Пример:«Добрый день, Иван?»Ответ кандидата«Меня зовут, Наталья, специалист по подбору персонала»02.

НАЛАЖИВАНИЕ КОНТАКТАПредставьте, Вы поднимаете трубку и незнакомый человек сразу же начинает рассказывать о вахтовой работе в компании, о которой вы первый раз слышите? Даже если это уже не первый подобный звонок с предложением о работе, вам все равно нужно немного времени, чтобы включиться в разговор. Поэтому на этом этапе рекрутеру надо дать кандидату возможность полноценно включиться в разговор за счет нескольких простых фраз: уточните возможность кандидата говорить с вами, поясните, откуда у вас его номер и цель вашего звонка.Помните, что впечатление, которое вы произведете в первые секунды разговора либо поможет в дальнейшем общении с кандидатом, либо наоборот настроит его против вас.

На что обращать внимание? В первую очередь, на голос. Он должен быть в меру энергичным: средняя громкость, четкая дикция, темп речи средний. Чтобы лучше проработать голос, запишите себя на диктофон и послушайте.

Если у вас есть возможность переслушать интервью с кандидатами, обязательно это сделайте! Пример:«Вам удобно сейчас говорить?»Ответ кандидата«Нашла Ваше резюме на работном сайте» / «Вы откликнулись на наше объявление на avito…»03. ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИПрежде чем переходить к первичной оценке кандидата, вам надо убедиться, что у кандидата в целом есть потребность работы с таким графиком и географией.

Потому что, например, если вы предлагаете работу вахтой в Ростове-на-Дону, а кандидат сейчас находится в Екатеринбурге и не готов к работе дальше 100 км от дома (но в резюме эта информация не указана), то данный кандидат может быть вам полезен как дополнительный источник, но не как потенциальный сотрудник. И это меняет структуру вашего разговора.«Вы рассматриваете работу вахтой?» / «Правильно понимаю, что Вы сейчас рассматриваете предложения по работе?»Ответ кандидата«Наш объект расположен в Ростове-на-Дону, а вы сейчас где проживаете?» (задача выяснить, что кандидат готов ехать в данную локацию)Ответ кандидата04.

ПЕРВИЧНАЯ ОЦЕНКА КАНДИДАТА.После того, как вы определили, что в целом кандидат рассматривает предложения о работе, ваша задача максимально быстро отсеять нерелевантных кандидатов.

Для этого нужно понять подходит ли кандидат вам по формальным признакам и оценить его готовность к работе в ваших условиях. Таким образом можно разбить вопросы к кандидатам на 2 условных блока.Первый блок вопросов нацелен на оценку кандидата по формальным критериям:

  1. Опыт работы на схожих объектах
  2. Должность кандидата
  3. Наличие документов, подтверждающих квалификацию

Важно, чтобы при оценке опыта работы вы получали «выжимку» информацию.

Например, кандидат может сказать, что проработал в ООО «Импульс» более 5 лет на должности сварщика.

Но вам это мало о чем скажет, ведь важно понимать, что именно варил сварщик в данной фирме: перила, трубу (какой диаметр, металл) и так далее.

Поэтому обязательно используйте уточняющие вопросы, чтобы кандидат отвечал Вам только по делу.

Не бойтесь вежливо остановить кандидата, если он начал сильно уходить в подробности. Второй блок вопросов нацелен на оценку готовности кандидата к работе именно в ваших условиях (материальных, бытовых и социально психологических). На данном этапе не надо сильно углубляться, достаточно одного вопроса, главное дать кандидату время на ответ:

  1. Почему уволились с предыдущего места работы?

Например, кандидат мог уйти из-за задержек зарплаты, или из-за неудобного графика работы.

Если названные причины увольнения есть и в вашей компании, нужно быть готовым проработать эти темы с кандидатом во время презентации вакансии. «Правильно, понимаю, что Вы сварщик-аргонщик?» / «У Вас в резюме указано, что Вы сварщик-ручник, это верно?»Ответ кандидата«У Вас есть документы, подтверждающие квалификацию?» / «У Вас есть подтверждение Вашего опыта в трудовой книжке?»(тут же нужно утончить про все дополнительные документационные требования)Ответ кандидата«У Вас есть опыт сварки трубы?» / «Вы работали с бетоном на мостах до этого?»Ответ кандидатаВо время презентации вакансии нужно выстроить логичный рассказ:- название компании- расположение объекта- график работы- предоставляемые компенсации- сжатое описание условий проживания- зарплата (уточните принцип начисления)«Теперь подробнее о нашем предложении. Наша компания ООО «Импульс», занимается монтажом технологического оборудования на мясоперерабатывающем комбинате в Самаре.

Работа вахтой 30 на 15 или 60 на 15.

Компенсируем проезд до 3000 рублей, прохождение медицинской комиссии, спец. одежду и инструмент предоставляем. Проживание за счет компании в общежитиях квартирного типа по 4 человека в комнате.

Оформление официальное, заработная плата около 70000 рублей.

Выплата 2 раза в месяц. Состоит из оклада и КТУ (премии). Также имеются суточные, 300 рублей день. Вам интересно такое предложение?».

Ответ кандидатаВажно первый раз рассказывать коротко и по делу, говорить в среднем темпе.

Порядок информации в презентации вакансии можно менять, все зависит от того, что является Вашим преимуществом.06. РАБОТА С «СОМНЕНИЯМИ» КАНДИДАТОВСкорее всего кандидату нужно будет время изучить информацию о вашей компании.

Чтобы данный этап прошел максимально гладко, лучше отправить презентацию вакансии в электронном виде кандидату на почту/мессенджер.

Обязательно отдельно отправьте сайт вашей компании, где указана основная информация по компанию: сколько лет уже на рынке, чем занимается, какие объекты есть на текущий момент. Помимо времени для изучения, у кандидата могут сразу появиться дополнительные вопросы: технические подробности работы (на какой стадии объект, что именно нужно будет делать и т. д.). Если есть вопросы, на которые вы не можете сразу дать ответ, поясните кандидату, что вы уточните их и постараетесь ответить на них позже.

Обязательно сделайте себе пометку!

07. ЗАВЕРШЕНИЕ КОНТАКТАОчень важно правильно завершить разговор.

На выходе из разговора у кандидата должен остаться электронный след и понимание дальнейших действий (кандидат ждет звонка рекрутера или сам ему перезванивает, что-то придет по почте, на ватсап и т.д.).

Настоятельно рекомендую инициативу оставлять у себя и перезванивать самостоятельно, иначе вы рискуете потерять кандидата.Остались вопросы?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+