Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Оформление мнения мнения представительного органа работников выговор

Оформление мнения мнения представительного органа работников выговор

Оформление мнения мнения представительного органа работников выговор

Вынесение дисциплинарных взысканий


Вы здесь Опубликовано 2008-07-20 14:29 пользователем cons_r «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 9 Дисциплинарное взыскание — средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения. Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудовых конфликтов в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать: — виновные действия работника.

— соблюдение процедуры наложения дисциплинарного проступка. Разберем подробно саму процедуру наложения дисциплинарного взыскания.

Документально процедура состоит из нескольких этапов: 1. Фиксация проступка. 2. Затребование и представление работником объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника представить объяснения или подписать приказ на каждом этапе необходимо оформить акт об отказе работника выполнить определенные действия. Акт составляется должностными лицами организации, на которых возложена ответственность документировать дисциплинарные проступки.

Если это не было отдельно установлено в обязанностях определенных должностных лиц, то данные документы оформляются по инициативе начальника провинившегося работника или сотрудников отдела персонала. Этап 1. Фиксация проступка работника. Понятие дисциплинарного проступка Обязанности работника определены ст.

Понятие дисциплинарного проступка Обязанности работника определены ст.

21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Работодателю в ст. 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Так, ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу (ст.

68 ТК РФ), или при их изменении, или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания. Кроме ознакомления работника с локальными актами, важно, чтобы документы были оформлены с соблюдением законодательно установленных требований.

В частности, правила внутреннего трудового распорядка, согласно ст.

190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, при этом процедура учета мнения представительного органа с 6 октября 2006 г.

приравнена к процедуре согласования локальных актов с первичной профсоюзной организацией и установлена в ст.

372 ТК РФ. Часть 4 ст. 8 ТК РФ определяет, что

«.локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению»

. Поэтому на правилах должен быть реквизит учета мнения представительного органа, который может быть проставлен на верхней заголовочной части под грифом утверждения либо в самом конце документа (возможно, вместе с другими визами согласования): «Мнение представительного органа работников учтено. Протокол N ___ от (дата)». Или при отсутствии представительного органа: «Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего трудового распорядка не создано».

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) — неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей.

В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства: 1. Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника. 2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом. Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т.п.

При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным (надлежащим) способом должна вытекать из ситуации (например, если после уборки на полу остался разлитый кофе, уборка не была надлежащей) или закрепляться в документах (например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения).

3. Поведение работника должно быть противоправным (то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору). Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя.

Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). 4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей.

Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

5. Поведение работника должно быть виновным (то есть умышленным или неосторожным). Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например: — отсутствие необходимых материалов, условий работы; — нетрудоспособность; — вызов в суд, в правоохранительные органы; — наводнения, снегопады и иные природные бедствия; — невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать взыскание, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком. Например, если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя, суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя.

В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности.

Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или уполномоченные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему всю несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям с учетом положений ТК РФ, в частности, относятся: а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.

162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.

56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.

73 ТК РФ; в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе; г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу. Этап 2. Требование и представление работником объяснений Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснения должны быть представлены в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки.

Однако в ряде организаций, для того чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы: — каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка; — считает ли работник себя виновным в совершении проступка; — если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности? Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно, должно быть определено в локальных нормативных актах организации.

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Верховный Суд РФ в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 выразил также свою правовую позицию.

При применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались: — тяжесть проступка; — обстоятельства, при которых он был совершен; — предшествующее поведение работника; — его отношение к труду.
Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались: — тяжесть проступка; — обстоятельства, при которых он был совершен; — предшествующее поведение работника; — его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении может быть удовлетворен. Этап 3. Наложение дисциплинарного взыскания Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под подпись.

Подробнее о приказе — ниже. Типичные нарушения работодателя в порядке наложения дисциплинарного взыскания, которые влекут отмену взыскания и/или восстановление работника на работе. 1. За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок — другое. Если, допустим, работодатель за появление на работе с большим «опозданием», более чем на 4 часа подряд, после получения объяснения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и он не вправе изменить свое решение.

Исключение составляет длящийся проступок.

При длящемся проступке работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если после его вынесения работник не прекращает проступок, а продолжает неисполнение своих обязанностей, за которое к нему уже было применено одно дисциплинарное взыскание. 2. До применения взыскания надо потребовать от работника письменное объяснение.

Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно (даже если работник был виновен в нарушении).

Если работник отказывается дать объяснение, работодатель составляет акт об отказе (с указанием календарной даты, места и причины составления, а также свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это). Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями (желательно, несколькими незаинтересованными лицами).

Отказ в представлении письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока.

Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

Несоблюдение 3-дневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом за подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности факты совершения дисциплинарного проступка и (или) соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий.
5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности факты совершения дисциплинарного проступка и (или) соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий.

Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств. 6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу.

Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника, а работник ссылается на табель, где указано полное количество отработанных часов. В качестве доказательств в суде могут выступать: — свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме; — письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним — схемы, карты, планы, чертежи); — вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи; — заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом. Работодатель не обязан принимать меры к выяснению информации, влияющей на предоставление работникам определенных прав и гарантий.

Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Виды дисциплинарных проступков и взысканий Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным, снятым, прекращенным. Длящийся дисциплинарный проступок — то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный!), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности.

Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание.

Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку.

Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем.

В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка. Повторный дисциплинарный проступок — это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка.

Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Снятое дисциплинарное взыскание.

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч.

2 ст. 194 ТК РФ): 1. По собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров.

Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2. По просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда.

Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание. 3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление».

4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например на собрании трудового коллектива.

В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем. Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников, принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено. О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Прекращенный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок, например допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения. Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий).

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников. Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, являются неправомерными. За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания.

Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ). С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.

Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из ч. 6 ст. 248 ТК РФ:

«Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю»

. При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и гл.

30 и 37 ТК РФ. Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным ст.

76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания Часть 1 ст.

22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 6 ст. 20 ТК РФ): — физическим лицом, являющимся работодателем; — органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации. Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу.

Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания.

За ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролируют работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственными свидетелями невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.

Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки Государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий. Оформление Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки (см.

пример 1). Пример 1. Генеральному директору ООО «Подмосковные вечера» Смирнову А.Л. начальника технологического цеха Сидорова С.Р. Докладная записка Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007, мой подчиненный — слесарь Петров А.Ж. — опоздал к началу смены на 2 часа, поэтому был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады N 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участок без слесаря.
— опоздал к началу смены на 2 часа, поэтому был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады N 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участок без слесаря. Прошу применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания, так как опоздания на работу на разные периоды времени — 10 — 20 минут — допускаются им систематически и устные замечания не влияют на его поведение, из-за чего страдает весь коллектив, который должен в это время закрывать требуемый объем работы.

Начальник технологического цеха Сидоров С.Р. Сидоров 15 апреля 2007 г. Можно также в виде распорядительного документа (приказа) «попросить» работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

Пример 2. Общество с ограниченной ответственностью «Подмосковные вечера» ────────────────────────────────────────────────────────────────── Приказ 15 апреля 2007 г. N 15 Москва О необходимости представления объяснения В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха Приказываю: Слесарю Петрову А.Ж.

в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса представить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту.

На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу, их необходимо приложить к своим объяснениям. Отказ работника представить объяснения в письменном виде будет трактоваться как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007. Генеральный директор Смирнов А.Л.

Смирнов С приказом ознакомлен: Петров Слесарь ——— А.Ж. Петров 15 апреля 7 «—» —— 200 — г.

Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде.

На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу (см. пример 3). Она может быть как признающей причины уважительными, так и неуважительными. Указывается также применение к работнику дисциплинарного взыскания (его вид), подпись и дата должностного лица.

Резолюция проставляется, как правило, в верхней заголовочной части или любой свободной части документа. Пример 3. Причины, указанные в объяснительной, признать неуважительными, применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Отделу кадров издать приказ. Смирнов А.Л.

Смирнов 16.04.2007 Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания в силу требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ он должен быть объявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме N Т-8 о прекращении действия трудового договора с работником.

В этом случае в строке

«Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке «Основание» перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.). Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью.

Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников. В таком приказе (распоряжении) следует отразить: — существо дисциплинарного проступка; — время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка; — вид применяемого взыскания; — документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка; — документы, содержащие объяснения работника. В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см.

пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. Пример 4. Общество с ограниченной ответственностью «Подмосковные вечера» ────────────────────────────────────────────────────────────────── Приказ 16 апреля 2007 г.

N 143/к Москва О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж. В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха Приказываю: Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж.

от 16.04.2007. Генеральный директор Смирнов А.Л. Смирнов С приказом ознакомлен: Петров Слесарь —— А.Ж. Петров 15 апреля 7 «—» —— 200 — г.

В случае отказа работника представить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт.

Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника. Он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см.

пример 5). В случае отказа работника ознакомиться с актом акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись. Итак, наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания.

И несоблюдение ее лишает работодателя такого права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.

Пример 5. Общество с ограниченной ответственностью «Подмосковные вечера» ────────────────────────────────────────────────────────────────── Акт N 12 Москва 17 апреля 2007 г. Об отказе слесаря Петрова А.Ж. представить объяснения Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей — охранника Лунева Г.Н.

и экономиста Выкулева Т.Д. — 17 апреля 2007 г. в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж.

по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007. В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием представить письменные объяснения.

Работник с приказом был ознакомлен под подпись. В течение двух рабочих дней работником не были представлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины опоздания. Работник сегодня, 17.04.2007, по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснение он представлять не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет.

Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать объяснение все равно не будет. Начальник отдела персонала Сорокина В.Д.

Сорокина Факты, указанные в акте, подтверждаем: Охранник Лунев Г.Н.

Лунев 17 апреля 2007 г. Экономист Выкулев Т.Д. Выкулев 17 апреля 2007 г. Слесарь Петров А.Ж.

от ознакомления с актом под подпись отказался, мотивируя свой отказ тем, что «не видит в этом смысла». Акт был зачитан работнику мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д.

Начальник отдела персонала Сорокина В.Д. Сорокина 17 апреля 2007 г. Факты, указанные в акте, подтверждаем: Охранник Лунев Г.Н.

Лунев 17 апреля 2007 г. Экономист Выкулев Т.Д. Выкулев 17 апреля 2007 г. В.В.Митрофанова К.

э. н., руководитель программы «Делопроизводство в кадровой службе» компании Центр абонентского обслуживания по трудовому законодательству, практикующий консультант по вопросам постановки и оптимизации делопроизводства Подписано в печать 30.08.2007 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

О применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора для обеспечения трудовой дисциплины

ПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист, Написать сообщение Подписаться2 346 просмотров 26 дочитываний 23 мая 2018 в 11:05 Как известно многим законодательство Российской Федерации содержит положения, регламентирующие право работодателя на применение дисциплинарных взысканий в отношении работников. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым распространенным наказанием, которое применяется работодателем к работнику. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание.

Выбор отводится на усмотрение руководителя. Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое: является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда; причинило незначительный ущерб; совершено впервые. Например, основанием для наложения дисциплинарного взыскания может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя.

Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение, то сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. В силу ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя. Выговор. Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда: На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.

Было допущено нарушение средней тяжести. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание.

Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Например, выговор может быть объявлен за прогул. Следует отметить, что прогул является достаточным основанием для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко. Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет.

Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний, а не выговоров шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок.

Только после этого руководитель может оформить взыскание документально.

Проблема отсутствия активного применения дисциплинарных взысканий в целях обеспечения дисциплины труда усматривается в следующих причинах: 1) ограниченный набор видов дисциплинарных взысканий и их закрытый перечень, за исключением случаев, которые должны быть предусмотрены иными законами федерального уровня; 2) отсутствие законодательно установленных и негативных для работника последствий привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора, за исключением потенциально возможного расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании ч.

5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; 3) значительное число относительных критериев, содержащихся в диспозиции нормы ст. 192 ТК РФ, предполагающих различные варианты подходов к вопросу наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; 4) отсутствие четкого разграничении степени тяжести проступков в зависимости от вида дисциплинарного взыскания и исключение влияния последнего на применяемые в данном случае санкции вследствие их отсутствия; 5) отсутствие четкого понимания работодателем начала течения срока привлечения к дисциплинарной ответственности в случаях несоответствия дат совершения и выявления проступка, шестимесячная ограниченность срока привлечения к ответственности с момента совершения проступка; 6) отсутствие оснований для автоматического снятия дисциплинарных взысканий.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При этом, в соответствии с частью пятой статьи 189 ТК РФ для отдельных категорий работников уставы и положения о дисциплине, должны быть установлены федеральными законами. Соответственно для работодателей – юридических лиц, работники которых не имеют специального статуса, перечень видов взысканий, установленный ст.

192 ТК РФ, является закрытым. Следствием этого является невозможность эффективного регулирования вопросов дисциплины труда посредством правового механизма, так как привлечение работника к ответственности в соответствии с положениями. ТК РФ не является надлежащей превентивной мерой.

Содержащиеся в ст. 192 ТК РФ понятия: вина работника, тяжесть проступка, обстоятельства при которых проступок был совершен, предшествующее поведение работника, должны быть учтены работодателем при применении взыскания.

Между тем, законодателем они не раскрыты, четко определенных критериев не содержат, при этом судебная практика при анализе обстоятельств, исключающих либо смягчающих вину работника, разнообразна. Соответственно, работодатель при наличии малейших сомнений в вопросе возможности доказывания обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в целях оптимального использования трудовых ресурсов взыскание не применяет.

Сложность для работодателя при применении дисциплинарного взыскания вызывает также избрание его вида. Законодательством Российской Федерации не предусмотрено разграничении степени тяжести таких взысканий как замечание и выговор.

Тот вывод, что выговор является наиболее тяжким взысканием по отношению к замечанию, основывается исключительно на метальном восприятии людьми данных терминов. Указанное не следует из трудового законодательства и не определяется степенью суровости санкций за совершенные проступки. Ограниченность сроков привлечения к дисциплинарной ответственности также осложняет использование правового механизма обеспечения дисциплины труда и не исключает возможность злоупотребления работниками права.

В практике привлечения работников к дисциплинарной ответственности встречаются случаи злоупотребления работниками правом.

В частности, при выявлении факта совершения проступка работник незамедлительно, как правило до истребования от него письменного объяснения, уходит на больничный, который в том числе может длиться шесть месяцев и более. Либо лицо с семейными обязательствами, которое осуществило выход из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на работу до достижения ребенком трехлетнего возраста и совершившее дисциплинарный проступок, вновь уходит в соответствующий отпуск, что также возможно в самые оперативные сроки.

Соответственно, в случае истечения шести месяцев с момента совершения выявления проступка на момент прекращения временной трудоспособности либо выхода из отпуска работодатель не имеет возможности воспользоваться правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В настоящее время согласно ст.

194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания в случае, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

То есть работодателю для снятия взыскания необходимо иметь основания и соблюсти определенный порядок для исключения факта-состояния. Между тем, если после применения взыскания по инициативе или с согласия работодателя работник будет поощрен либо будут улучшены условия его труда, предусмотренные трудовым договором, логично говорить об отсутствии претензий у работодателя к трудовой деятельности работника. В свою очередь, поощрение либо изменение условий его труда предполагает определенный порядок оформления, и автоматическое снятие взыскания в данных случаях, с одной стороны будет мотивировать работника на плодотворный труд для достижения указанных благ, с другой — оптимизирует трудозатраты работодателя на кадровый документооборот.https://www.youtube.com/embed/wAJpYTsIXsUПроголосовали:22Проголосуйте, чтобы увидеть результаты

  1. Одного дня
  2. Не знаю
  3. Три дня
  4. Два дня

Комментироватьда 1 / 0 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: да 1 / 0 нет Автор: (0), Пользователи: (2), (2) Показать ещё комментарии (4)

вчера, 16:26

1 15 вчера, 13:46

4 149 вчера, 13:43

5 74 вчера, 12:55

0 20 вчера, 12:15

2 143 вчера, 10:44

0 8 вчера, 10:39

0 86 позавчера, 20:39

1 249 позавчера, 17:25

0 19 позавчера, 17:04

0 20 позавчера, 15:08

6 383 позавчера, 15:04

12 369 позавчера, 14:59

7 179 позавчера, 13:24

0 13 позавчера, 10:44

23 352 Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+