Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Пример о лишении премии уборщика

Пример о лишении премии уборщика

Пример о лишении премии уборщика

Может ли работодатель лишить работника премии и как обжаловать такие действия


– Добрый день. Работодатель регулярно лишает нас премии по несущественным причинам: опоздание на 5 минут, разговоры на рабочем месте и пр. В результате мы ни разу не получали тот доход, который нам был обещан при трудоустройстве.

Насколько это законно? – К сожалению некоторых сотрудников, работодатель может самостоятельно отбирать основания для лишения работников премии. Но есть определенные основания, когда действия работодателя выходят за пределы правового поля. Разберемся подробно. Что такое депремирование?

Депремирование представляет собой меру материального наказания, которая применяется по отношению к работникам при условии совершения ими определенных правонарушений.

Другими словами, нарушитель лишается вознаграждения в виде . В зависимости от суммы лишение премии может быть полным или частичным. Сотрудник компании должен понимать, за какие проступки он может лишиться премии. В трудовом законодательстве данный вопрос не рассматривается, но работодатель четко должен прописать основания для лишения премии в Положении о премировании.
В трудовом законодательстве данный вопрос не рассматривается, но работодатель четко должен прописать основания для лишения премии в Положении о премировании.

подчеркивается, что работодатель обязан прописать правила назначения и выплаты премиальных в Положении о премировании и ознакомить с ними всех сотрудников. Полномочия по утверждению выплаты премии и ее назначению принадлежат руководству организации. Если вопрос начисления зарплаты в Трудовом кодексе регулируется достаточно подробно, то в отношении правил премирования работодатель обладает определенной свободой действий.

Работодатель вправе определить на свое усмотрение:

  • Основания, которые являлись причиной для лишения работника премии.
  • Систему оценки величины премии каждого вида и порядок рассмотрения результатов проведенной оценки.
  • Количество, виды и перечень премиальных.
  • Перечень показателей, которые может повлечь за собой возникновения права на премию.
  • Периодичность назначения премии и круг работников, которые вправе на нее рассчитывать.

Работодатель также вправе не создавать отдельный документ о порядке премирования, а может прописать все необходимые условия в трудовом договоре.

Условия, которые предусмотрел работодатель в своих локальных документах, не должны ухудшать оплату труда в отношении конкретного работника.

Работодателю следует согласовать с профсоюзом, а каждый работник знакомится с ним под расписку.
В качестве законных оснований лишения премии могут выступать:

  • Невыполнение поставленной задачи.
  • Решение руководителя, закрепленное в приказе, по прочим основаниям.
  • Увольнение в период для начисления премии.
  • Наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (независимо от того, повлек ли он за собой взыскание или нет).
  • Нарушение трудового распорядка (опоздания и пр.).
  • Неполностью отработанный период премирования.
  • Привлечение работников к дисциплинарному взысканию за грубость с клиентами, служебное несоответствие и прочее в периоде премирования (например, в предыдущем периоде).

Премия может выплачиваться в нескольких формах: в виде премиальных или в качестве поощрения.

Достаточно часто работодатели включают премиальные в состав заработной платы: особенно такая практика распространена в бюджетных учреждениях, когда оклад работников может быть менее . Доведение уровня дохода таких сотрудников до приемлемого уровня происходит с помощью различных стимулирующих выплат в виде премии, поэтому размер заработка может постоянно меняться.
Доведение уровня дохода таких сотрудников до приемлемого уровня происходит с помощью различных стимулирующих выплат в виде премии, поэтому размер заработка может постоянно меняться.

Важно понимать, что если по локальным документам работодателя премия выступает составной частью зарплаты, лишить ее нельзя.

На такой подход указывает и сложившаяся судебная практика.

Суды исходят из того, что при выполнении лицом своих должностных обязанностей по трудовому договору зарплата должна быть получена им полностью.

Но в , Положении о премировании или коллективном договоре может содержаться указание на то, что премия зависит от достижений работника. Например, от размера повышения им объема продаж, результативности привлечения новых клиентов, выпуска определенного количества продукции, достижения поставленных планов и пр.

В такой форме премия на законных основаниях может уменьшаться или не выдаваться.

Премия в виде поощрения назначается по усмотрению руководства в том случае, если текущее материальное положение компании позволяет ее платить.

Дисциплинарное взыскание по трудовому законодательству предусмотрено за неисполнение и ненадлежащее исполнение работником трудовых функций по его вине. Работодатель не вправе предъявлять по отношению к своему сотруднику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Связано это с тем, что такой тип взыскания не перечислен в .

Указанная правовая норма содержит указание только на следующие типы взыскания:

  1. увольнение.
  2. замечание;
  3. выговор;

Работодатель сам выбирает подходящую в зависимости от тяжести совершенного проступка: например, при регулярном и систематическом нарушении трудовой дисциплины ему грозит увольнение.

Как можно заметить, что лишение премии в этот список не входит. Федеральные законы, положения о дисциплине отдельных категорий работников могут предусматривать и иные типы взыскания: например, представление о неполном служебном соответствии, строгий выговор и пр.

При этом отсутствие лишения премии в перечне дисциплинарных взысканий не делает депремирование незаконным. Основанием для депремирования может стать привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и в том временном периоде, в котором осуществляется премирование. Необходимо обратить внимание, что вынесение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя (на основании ).
Необходимо обратить внимание, что вынесение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя (на основании ).

По результатам рассмотрения тяжести проступка комиссия может прийти к выводу, что наказывать работника не нужно.

В такой ситуации, если основанием для депремирования является наличие непогашенного взыскания, то права на лишение работника премии у работодателя нет. Также работодателю следует оформлять дисциплинарное взыскание и депремирование в виде отдельных приказов.

Отдельные основания, когда лишение премии является незаконным, были рассмотрены выше, но, резюмируя все изложенное, можно выделить следующие причины:

  • Премия является составной частью зарплаты.
  • Нарушен порядок для депремирования (например, работника лишили премии до дисциплинарного взыскания и пр.).
  • Отсутствует приказ о лишении сотрудника премии, если оформление такого документа является обязательным (например, в локальных документах указано, что депремирование оформляется решением руководителя или работодателю нужно закрепить сумму уменьшения премиальных). При оформлении депремирования через должно соблюдаться еще одно важное условие: работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись.
  • Основание для лишения премии не предусмотрено внутренними документами.

Работодатель может и вовсе не оформлять никаких приказов. Например, прописать в Положении, что премия начисляется только по результатам положительного финансового результата по итогам квартала. В этом случае при убыточной операционной деятельности премия попросту не будет начисляться для всего коллектива и депремирования, по сути, не будет.

Работодатель может разработать обязательную систему показателей, которые должен соблюдать сотрудник для начисления премии.

При их несоблюдении сотруднику не будет начисляться премия.

Если причина для депремирования перечислена в локальных документах, и сотрудник был с ней предварительно ознакомлен, то никакие дополнительные приказы оформлять работодателю не нужно.

Допускается ли лишение премии беременной женщины? Беременную женщину можно лишить премии за нарушение трудовой дисциплины. Никаких послаблений для нее не предусмотрено: она должна соблюдать трудовую дисциплину и должностные обязанности.

Работодатель не вправе депремировать работника после истечения срока действия взыскания.

После погашения взыскания устраняются и все последствия, которые оно имело.

При депремировании на основании привлечения к взысканию в текущем периоде законной будет следующая схема: на первом этапе работника привлекают к дисциплинарной ответственности, а на втором – лишают его премии.

При этом для депремирования на основании привлечения сотрудника к дисциплинарному работодателю необходимо соблюдать установленный законом порядок действий:

  1. получение объяснений от работника о причинах проступка (если работник предоставил веские мотивы в свою сторону, то он может избежать взыскания);
  2. издание приказа о взыскании.
  3. созыв специальной комиссии для оценки проступка;

Форму взыскания работодатель выбирает по своему усмотрению, но за один проступок допускается только одна форма взыскания (например, за прогул нельзя сделать замечание и объявить выговор).

При этом за один проступок работодатель может назначить взыскание и депремировать работника, и это не станет нарушением. Депремирование в данном случае также следует оформить в виде отдельного приказа, где основанием для лишения премии станет приказ о взыскании.

Так как право работодателя на лишение премии зависит от того, как премиальные оформлены в локальной документации, то жаловаться на лишение премии сотрудник может не всегда.

Так, если премиальные носят , то жалобы на депремирование лишены смысла.

Но если премия – часть зарплаты, то работник обязан потребовать выплаты в полном объеме.

Для того чтобы оспорить решение работодателя о лишении премии, работник может обратиться за защитой своих прав:

  1. в трудовую инспекцию (Государственную инспекцию труда – ГИТ);
  2. в прокуратуру;
  3. в суд.

На основании заявления в государственную инспекцию труда инспекторы ГИТ должны провести проверку организации-работодателя.

При обнаружении лишения работника положенных ему средств в виде премии инспекторы вынесут предписание о выплате премии работодателем, а также обяжут возместить все неперечисленные средства с учетом пени и штрафов.

Подобными полномочиями обладает и прокуратура. При обращении в суд сотрудник может истребовать не только возврата ему незаконно удержанной премии, но и компенсации морального вреда и судебных издержек (компенсации вреда нельзя взыскать по результатам обращения в прокуратуру или ГИТ). Для того чтобы доказать неправомочность действий администрации, сотрудник должен предъявить аргументы, которые однозначно указывают на трудового законодательства.

Для обращения в судебную инстанцию сотруднику следует подготовить следующие бумаги:

  • Правила премирования, Положение о премирование и прочие документы, которые приняты в организации. Если этого документа у работника нет, то он вправе запросить его у работодателя, а тот обязан предоставить сведения в течение 3 дней после поступления соответствующего запроса.
  • Акт фиксации нарушения, которое стало причиной наложения взыскания (при его наличии).
  • Копию трудового договора.
  • Приказ о депремировании или записка с подписью руководства.

При подготовке искового заявления сотруднику необходимо прописать:

  • Полные данные компании-работодателя, должность и ФИО гражданина.
  • Обстоятельства происшествия: когда работодатель лишил сотрудника премии и по какой причине.
  • На каком основании сотрудник считает, что депремирование было незаконным.
  • Требования к суду: восстановить нарушенные права и вернуть сумму премии, компенсировать моральный вред и пр.

Комплект сведений вместе с ходатайством направляется в судебную инстанцию, а заявитель уведомляется о слушаниях в письменном формате.

Работник вправе передать заявление в суд в течение года после его ознакомления с приказом о лишении премиальных. Данные дела подсудны мировым судьям. Таким образом, работодатель вправе лишить сотрудника премии на законных основаниях.

Для этого он должен прописать право на лишение премии сотрудника и основания для этого в локальных документах: трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре и пр.

Основания могут быть разнообразными: от невыполнения работником плана до сложной финансовой ситуации работодателя. Если премия является составной части зарплаты, то работодатель не имеет права лишить работника премии. Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде.

Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде. Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии .

Это бесплатно. Эксперт в сфере права и финансовПодпишитесь на нас в , ,

Автор: ZakonGuru Поделиться 0 0

Готовим приказ о лишении работника премии

Мамонтова Татьяна Автор PPT.RU 5 июня 2021 Приказ о лишении премии — это документ, в котором указаны причины и размер депремирования сотрудника.

Важно, чтобы основания были предусмотрены локальным нормативным актом. В соответствии с , особенности премирования на конкретном предприятии устанавливаются в локальных нормативных актах этого предприятия. Это коллективный договор или отдельное положение о премировании.

В них необходимо указать периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания. Помимо условий начисления, в локальном акте необходимо перечислить причины, по которым сотрудник лишается выплаты или получает ее в уменьшенном виде. Поскольку работодатель сам решает, выплачивать или не выплачивать денежное поощрение, то и основания для депремирования устанавливает тоже работодатель.

Если распоряжение о лишении премии не основано на ЛНА, работник вправе оспорить его в суде. Основаниями могут быть:

  1. нарушение внутреннего распорядка;
  2. плохие показатели работы и т. д.
  3. жалобы от клиентов;

Смотрите «Готовое решение» — все .

Если в нормативном документе не перечислены условия депремирования, то прибегать к нему можно только тогда, когда работник не выполнил требования, регламентированные положением о премировании.

В этом случае рапорт на лишение премии будет содержать перечень пунктов из ЛНА, которые не исполнил сотрудник. Необходимо помнить, что депремирование не относится к видам дисциплинарных взысканий. Их, по ТК, всего три: замечание, выговор, увольнение.

Между тем отсутствие взысканий — частый критерий для начисления поощрительной выплаты. В положении о премировании прописывают условия ее неначисления, если работник привлечен к дисциплинарной ответственности. В каком размере удерживается денежное поощрение — этот вопрос остается на рассмотрении руководства предприятия.

Принципы установления размеров удержания тоже излагаются в локальных нормативных актах.

Часто за первый или не очень серьезный проступок удерживают процент выплаты, тогда как при повторном или грубом нарушении работник лишается поощрения в полном объеме.

Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность оформлять приказ о снижении премии или какие-либо другие документы. А вот потребовать от сотрудника объяснений и издать соответствующее распоряжение — обязанность, регламентируемая в для применения дисциплинарных взысканий. А мы помним, что депремирование к ним не относится.

Но если в локальном акте организации предусмотрен отказ в премиальной выплате дополнительно к применению наказания, то процедура оформления депремирования совпадает с процедурой оформления взыскания. Обязательных документов для процедуры лишения поощрения нет. Это прерогатива предприятия. Перечень документации, которой оформляется депремирование, устанавливается локальным актом, в котором прописаны основания и начисления.

Это или служебка на лишение премии от непосредственного руководителя, или приказ по организации, или другие документы. При оформлении невыплаты необходимо обращаться к положению о премировании и использовать его формулировки. Утвержденного бланка такого распоряжения нет, поэтому составляется оно в произвольной форме.

Основанием является докладная о лишении премии или ссылка на пункт в ЛНА. Алгоритм составления приказа:

  1. текст приказа: на какой срок лишают, в каком размере, указания кадровой службе или непосредственному руководителю депремируемого работника;
  2. номер приказа, его дата и название;
  3. стандартное оформление — название организации;
  4. подпись руководителя;
  5. подпись работника, свидетельствующая об ознакомлении с документом.
  6. фамилия сотрудника, факт нарушения и основание для невыплаты;

Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить!

Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.

БУХГАЛТЕРУ: СТАТЬИ ЮРИСТУ: НОВОСТИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования . Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт.

Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Служебная записка на лишение премии

Содержание Многие компании используют механизм премирования по итогам ежемесячной работы, как инструмент влияния на действия и поведение своих сотрудников.

Насколько этично злоупотреблять постоянными угрозами лишить части поощрительной суммы, решать самим руководителям. Но если отношение работника к своим обязанностям действительно требует финансового взыскания, то начало процессу положит служебная записка на лишение премии.

Любая форма поощрения работника разрешена . Кроме упоминания о том, что основанием для начисления премий может стать добросовестный труд, больше об этом не сказано ни слова. И, хотя на этом подробности о системе мотивирующих выплат в Трудовом кодексе заканчиваются, в ст.

191 ТК РФ есть важное дополнение – поощрение за труд может быть описано в локальном акте предприятия:

  1. индивидуальном трудовом договоре.
  2. правилах трудового распорядка;
  3. ;
  4. положении о дисциплине;
  5. положении о премировании;

Основная часть этих документов посвящена правилам начисления премий, но есть и разделы о причинах снижения или отмены выплат. Лишить премии могут при следующих нарушениях:

  1. невыполнение плановых показателей или нормы выработки;
  2. нарушение дисциплины;
  3. вызывающее поведение, повлекшее материальный ущерб для компании.

Исходя из того, есть ли в локальном документе упоминания о возможности откорректировать сумму дополнительной выплаты, нужно составлять служебную записку на лишение премии. Если в положении о премировании не предусмотрено снижении выплат за какие-либо нарушения при выполнении плановых показателей, то наказать сотрудника таким образом будет затруднительно.

носит информационный характер и может не стать причиной отмены поощрительных выплат. Законодательство разрешает руководителю предприятия не применять взыскание к сотруднику, даже если его вина очевидна, .

Сама форма нигде в законодательстве не закреплена. Есть только общие требования к подобным документам, изложенные в . Раздел Содержание «Шапка» Если форма записки не утверждена во внутреннем регламенте, то в правом верхнем углу указывается сначала ФИО и должность директора, а также название компании.

Далее следует информация о составителе документа (также ФИО и должность). Заглавие Служебная записка о лишении или уменьшении размера премии сотрудника Суть Изложение деталей ситуации, ее влияния на работу подразделения, предложения по применению норм положения о премировании в части лишения премиальных.

Приложения Если проступок требует документального фиксирования, то к служебной записке нужно приложить оригиналы актов. Когда последствия недобросовестного отношения к работе выражаются в материальном или имущественном ущербе, то нужно также позаботиться о доказательствах. Иначе составленная бумага будет выглядеть голословной и предвзятой.

Дата Дата составления документа, оно может не совпадать с датой фактической подачи в администрацию.

Данные о регистрации При передаче документа его следует зарегистрировать в специальных журналах. Запись с входящим номером на втором экземпляре обеспечит автору служебной записки подтверждение, что его жалоба зарегистрирована. Сроки предоставления служебной записки о лишении премии зависят от того, за какой период эту премию планировалось начислить.

Например, если речь идет о ежемесячной выплате, то документ нужно послать до истечения месяца.

Согласно , каждое письменное сообщение подлежит рассмотрению должностным лицом предприятия.

Ответ на него необходимо направить автору послания в 30-дневный период.

Иногда ответ на служебную записку, не всегда оформляется в письменном виде. В данном случае пояснять свою мотивацию руководитель компании не обязан. Подавать жалобу письменно и регистрировать ее у секретаря нужно обязательно.

Может сложиться ситуация, что нарушения трудовой дисциплины станут носить систематический характер и вызовут гнев уже самого директора. Тогда под разбирательство может попасть и непосредственный начальник нарушителя. Его могут обвинить в халатном отношении к своим функциям и попустительстве.

Вот тогда все ранее предоставленные, но не одобренные предложения о необходимости принятия дисциплинарных мер, послужат своеобразным щитом от необоснованных претензий.

Подача служебной записки на лишение премии без достаточных оснований и доказательств может послужить доказательством необъективного отношения и попытки дискриминации подчиненного, что, в свою очередь, негативно повлияет на самого автора документа.

Если воспитательные беседы не возымели действия, и работник продолжает игнорировать распоряжения начальства, то у последнего наверняка появится желание отразить свое недовольство в зарплатной ведомости. Часто положение о премировании подразумевает поощрение только за перевыполнении норм. Численное расширение клиентской базы и другие материальные основания и не позволяет начислять премиальные за добросовестную работу в пределах производственного плана.

В этом случае снизить премию, даже за дисциплинарные нарушения, нет оснований. Более того, работник может обжаловать это решение и, скорее всего, инспекция или суд примут его сторону.

Однако, и на выполняющего норму, но недисциплинированного, сотрудника можно воздействовать. Начальнику подразделения стоит написать не служебную записку на лишение премии, а докладную о проступке или нарушении.

Рекомендуем прочесть:  Входит ли в стаж для отпуска арест

Последовавший за этим выговор или замечание автоматически не позволят премировать провинившегося в течение некоторого времени. Главное помнить, что статья 192 ТК призывает назначать наказание с учетом тяжести проступка и степени вины работника. Еще один нюанс, который упускают многие руководители, состоит в том, что лишить премиальных можно только в том периоде, когда было допущено нарушение или нанесен ущерб.

По совокупности, за проступки за все годы работы, урезать поощрительные выплаты нельзя. Нужно так же понимать, что служебная записка на лишении премии – это один из способов информирования высшего руководства о проблеме с работником. Сам факт ее подачи не означает, что к изложенным доводам прислушаются.

Это вовсе не означает, что писать служебные записки не стоит, игнорирование проблемы может стоить премии уже самому менеджеру, который не информировал руководство о нарушениях. Финансовое наказание сотрудника – не самоцель при составлении служебной записки на лишение премии.

Это скорее инструмент воспитательной работы с персоналом, а также показатель внимательного и объективного отношения к обязанностям руководителя подразделения.

Если написание подобного обращения в адрес дирекции не продиктовано личностными мотивами, а отражают истинную картину, то ее автор получит сразу несколько положительных результатов: сохранит паритет в общении с подчиненными и начальством, восстановив при этом нормальную рабочую атмосферу в отделе.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами.

Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Лишение премии работника

17.11.2019​​Премирование сотрудников не является обязательным элементом оплаты труда, если этот момент не закреплен в ряде нормативно-правовых актов, в том числе локального характера. Лишить надбавки или снизить ее размер возможно только при соблюдении всех правил.

Если процедура не была проведена полноценно, то работодатель будет привлечен к ответственности.

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад.

Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.Важно! Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки.

Такой момент регламентирован статьей ТК РФ.Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.Основания по законодательству:

  1. систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
  2. прогул;
  3. систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
  4. нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;
  5. умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.По статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения.

Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно.

Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.Важно! Локальные акты должны содержать возможность депремирования.

Без них уменьшение установленных выплат невозможно.

Основания для депремирования могут иметь два варианта. Первый относится к установленным факторам по законодательству.Важно!

Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован. Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно.К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.Вторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации.

Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты.

Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям.

У них различная правовая природа.

При этом два вида наказания могут применяться совместно.

Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Есть несколько категорий лиц, которые не могут быть подвергнуты депремированию.

Среди них:

  1. сотрудники, имеющие незначительные нарушения, которые не прописаны в основаниях для лишения в виде нормативной документации.
  2. уже имеющие взыскание с наличием штрафа, то есть второй раз лишить одной и той же суммы нельзя;
  3. лица, которые имеют запись в трудовом или коллективном договоре об обязательной премии в установленном размере;

Получается, что нельзя депремировать любого сотрудника, имеющего проступков, не прописанных в нормативной базе. Сам процесс возможен только при фиксации заранее установленных проступков.Дополнительным условием считают полноценную доказанность вины. Без этого невозможно совершать любые действия не только с устранением поощрений, но и с наложением дисциплинарных взысканий.Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий.

Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству.

Действия:

  1. оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

    Образец служебной записки

  2. просмотр критериев по начислению и возможному снижению стимулирующих выплат. Они прописаны во внутренней документации компании;
  3. после вынесения решения по депремированию, если есть установленные основания, производится оформление соответствующего приказа.

    Образец приказа о депремировании

  4. сотрудник пишет объяснительную записку с указанием причин нарушения;
  5. все документы отправляются в отдел кадров и бухгалтерию;

После оформления приказ передается на подпись сотруднику.

Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.Важно! Приказ должен составляться на основании предварительно оформленной документации.

Расхождений любого типа быть не должно, так как тогда процедура будет недействительной.В ряде случаев лишение премиальных средств будет незаконным. Перечень вариантов:

  1. нет приказа о лишении, если оформление в данном случае необходимо.
  2. по внутренним нормативным актам работодатель не имеет прав на такую процедуру;
  3. нет доказательной базы, что работник совершил проступок или совершал из систематически;
  4. нет оформленных актов на нарушение или дисциплинарный проступок. Каждый случай должен иметь документальное оформление;
  5. не было осуществлено ознакомление с приказом, за исключением случаев, когда такой процесс не требуется;
  6. нарушения нет в списке оснований, которые могут применяться, то есть при отсутствии указанного фактора в локальной документации меры воздействия не могут применяться;

Последний случай относят к решению работодателя о снижении выплаты или ее устранении по фактам, которые были установлены в отношении персонала.На практике чаще всего незаконными становятся случаи без должного оформления или с формированием документации с допущенными фактическими или юридическими ошибками. Еще одним частым вариантом является отсутствие установленного основания.Обжалование имеет два варианта.

При первом случае сотрудник обращается напрямую в прокуратуру или суд с заявлением или иском.

В таком случае предварительно проводится проверка, которая устанавливает все факты события. При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа. Сотрудник получает необходимые средства, которые были не выплачены незаконно.

Дополнительным вариантом будет наличие компенсации, относящейся к моральному ущербу. Эта сумма будет установлена судом на основе полученных доказательств и факторов.Вторым способом будет обращение с помощью жалобы в Трудовую инспекцию, которая осуществляет охрану и защиту прав трудящихся.

В таком случае процедура выглядит следующим образом:

  1. работодатель предоставляет все требуемые документы, которые должны соответствовать депремированию. К ним относят локальные акты, не противоречащие основному законодательству в виде ТК РФ, а также приказ и документы, подтверждающие вину сотрудника;
  2. описывается сам факт нарушения закона с указанием нормативных актов;
  3. вносятся данные работодателя;
  4. после проверки всей документации компании инспектор выносит решение по поводу законности проведенной процедуры.
  5. оформляется заявление в виде жалобы с указанием всех данных по произошедшему и информацией личного характера;

    Образец жалобы в Трудовую инспекцию

  6. инспектор проводит проверку на законность действий работодателя;

Если во время проверки были замечены дополнительные нарушения, то может последовать полноценная проверка работы организации. Все выявленные недостатки работодатель обязан устранять в отведенные сроки.Важно! Часты случаи обращения при частичной выплате.

Такой вариант не всегда незаконен, так как премирование может быть распределено согласно отработанному времени. Например, при полноценном трудовом годе выплачивается 100%, а за полгода только половина.До обращения в органы сотрудник должен самостоятельно изучить все нормативные документы и трудовой договор. Это позволит увереннее апеллировать решению руководства.

Незаконный процесс приводит к нарушению трудового законодательства.

Работодатель несет ответственность административного типа, в частности она установлена статьей КоАП РФ. Наказание:

  1. дисквалификация руководящего лица на срок до 3 лет.
  2. должностное лицо при повторном нарушении обязано выплатить 10000-20000 рублей, а организация 50000-70000;
  3. штраф в пределах 1000-5000 рублей при виновности должностного лица, которым также может выступать индивидуальный предприниматель. Организация получает штраф, варьирующийся от 30000 до 50000 рублей;

Последний вариант наказания применяется при систематическом или серьезном нарушении.

В ряде случае накладывается запрет на занятие любых руководящих должностей.Работник получает ряд сумм при соответствующем судебном решении.

Среди них:

  1. неначисленные средства;
  2. компенсация морального вреда, если было произведено рассмотрение гражданского иска и представлены соответствующие доказательства.
  3. компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;

Требуется помнить, что меры взыскания и штрафные санкции могут быть применены к нескольким должностным лицам. Такие случаи редки, но могут встречаться, например, при наличии партнерства в равном объеме и наличию собственности в общем пользовании.Согласно ТК РФ лишение поощрительных средств возможно по усмотрению работодателя, но с учетом определенных условий. К ним относятся наличие локальных актов с перечнем оснований или дисциплинарных мер взыскания.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+