Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Увольнение за нарушение правил трудового договора

Увольнение за нарушение правил трудового договора

Увольнение за нарушение правил трудового договора

Когда нарушение работодателя — повод уволиться без отработки


Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 июня 2015 г.Н.А. Мацепуро, юрист Возможна ситуация, когда работник приходит в бухгалтерию или в отдел кадров с заявлением об увольнении, ссылаясь на то, что работодатель нарушает его трудовые права (к примеру, не вовремя выплачивает ему зарплату, не выдает расчетные листки, не обеспечивает средствами индивидуальной защиты и т.

п.). На этом основании работник просит его уволить в указанный им день без отработки 2 недель.

Что делать в такой ситуации? Действительно, нарушение работодателем трудового законодательства (иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора) дает работнику право досрочно уволиться.

Но нужно учесть некоторые нюансы. Одного того, что работодатель допускает нарушения, для досрочного увольнения мало.

Нужно, чтобы нарушение было установлено компетентным органом, а именно, , , ; :

  1. судом;
  2. комиссией по трудовым спорам;
  3. профсоюзом.
  4. органом исполнительной власти по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (например, Федеральной инспекцией труда, Ростехнадзором, Роспотребнадзором), ;

Если со стороны работодателя не было нарушений, а при этом работник ушел без отработки, то есть все основания уволить его за прогул.

То есть нужно, чтобы, к примеру, трудинспекция вынесла в отношении работодателя предписание об устранении нарушения либо профсоюз выдал ему требование об устранении выявленных нарушений, .

Формально поводом для увольнения может послужить любое установленное трудовое нарушение.

Даже если оно не связано с самим работником и он не пострадал в результате этого нарушения. ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости “Если работодатель допустил нарушение трудового законодательства (локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения или трудового договора) и это нарушение установлено компетентными органами (органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, профессиональным союзом, комиссией по трудовым спорам, судом), то работник вправе уволиться до истечения 2-недель­ного срока предупреждения об увольнении, даже если это нарушение напрямую не затрагивает его права и свободы.

Например, если нарушение работодателя выразилось просто в неоформлении необходимой документации: приказов по личному составу, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и др.” Получается, что если работодателя уличили в одном или нескольких трудовых нарушениях, то он в одночасье может лишиться всех работников, если они пожелают уволиться. Обратите внимание, что к моменту подачи работником заявления об увольнении нарушение уже должно быть зафиксировано, о чем должен быть соответствующий документ. На практике встречаются лишь единичные случаи, когда уже в ходе рассмотрения спора об увольнении суд выяснял, имело ли место нарушение, и считал его установленным.

Так, в одном деле суд признал увольнение за прогул незаконным, поскольку установил в ходе разбирательства, что работодатель неправомерно привлек работника к работе в выходные дни, чем нарушил его право на еженедельный отдых. Если работник желает уволиться именно из-за допущенного работодателем нарушения, то он должен написать об этом в заявлении и конкретизировать нарушение.

На это часто указывают суды; . Срок, в течение которого работник вправе уволиться без отработки после установления нарушения работодателя, законодательством не определен. Поэтому работник может сделать это в любое время. Уволить его нужно в тот день, который указан в его заявлении. При этом в приказе об увольнении и трудовой книжке достаточно сделать стандартную запись: «Уволен по собственному желанию».

При этом в приказе об увольнении и трудовой книжке достаточно сделать стандартную запись: «Уволен по собственному желанию».

Оговаривать причину — совершение работодателем трудового нарушения — не нужно. Такой обязанности в законодательстве нет. *** Как видим, уволиться сразу, как только работодатель допустил нарушение, работник не может (если ранее не было установлено другое нарушение).

Ведь сначала необходимо пожаловаться в соответствующие инстанции и дождаться от них нужной бумаги. Причем срок рассмотрения обращений граждан, например, трудинспекцией составляет 30 дней с возможностью продления его еще на 30 дней, , .

Поэтому иногда работнику куда быстрее уволиться в общем порядке, отработав 2 недели. Понравилась ли вам статья?

  1. Тема не актуальна
  2. Нужно больше примеров
  3. Есть ошибки
  4. Почему оценка снижена?
  5. Ничего нового не нашел
  6. Слишком много слов
  7. Аргументы неубедительны
  8. Нет ответа по поставленные вопросы
  9. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  10. Другое
  11. Статья появилась слишком поздно

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. я не подписчик, но хочу им стать
  2. я подписчик электронного журнала
  3. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  • , № 3, № 3
  • , № 15, № 15
  • , № 14, № 14
  • , № 11
  • , № 13
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 5, № 5
  • , № 20, № 20, № 20
  • , № 19
  • , № 8
  • , № 6, № 6
  • , № 2
  • , № 1
  • , № 12, № 12
  • , № 4
  • , № 6
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 12, № 12
  • , № 1, № 1
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 9, № 9
  • , № 13
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 4, № 4
  • , № 19, № 19
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 14
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 22
  • , № 17, № 17
  • , № 20, № 20
  • , № 8
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 17, № 17
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 6, № 6
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 12, № 12
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 4, № 4
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 22

Нарушение условий трудового договора работником или работодателем

Юридическая помощь гражданам и бизнесу.Оперативные сроки.

Адекватные цены. Специалисты со стажем более 15 лет.

Трудовой договор – это документ, который регламентирует отношения работника и работодателя.

В нем описаны обязанности и права работника и работодателя. Нарушение условий трудового договора, согласно установленному законом порядку, может повлечь за собой возникновение дисциплинарной, административной, материальной или уголовной ответственности. Согласно трудовому договору, работник обязываться выполнять определенную этим договором трудовую функцию, а также неукоснительно следовать тем правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у данного работодателя.

К расторжению трудового договора и увольнению работника могут привести следующее действия:

  • Отказ выполнения работником своих трудовых обязанностей (неоднократное) и получение им дисциплинарных взысканий.
  • Грубых нарушений трудовых обязанностей:
  1. разглашения персональных личных данных других работников
  2. нарушение правил безопасности труда, которое привело к несчастному случаю, катастрофе или аварии (или стало угрозой этих последствий).
  3. появления на рабочем месте в состоянии токсического опьянения (алкогольного, наркотического или иного)
  4. прогулов
  5. умышленного хищения чужого имущества, его растраты, уничтожения или повреждения
  6. разглашения тайн (служебных, государственных, коммерческих), ставших известных известны работнику во время его трудовой деятельности
  • Аморальное поведение.
  • Нарушение правил предприятия при обслуживании товарных или денежных ценностей, давших основание для утраты доверия работодателя.
  • Предоставление ложных данных и подложных документов для заключения трудового договора.

Юридическая помощь по трудовому договору Консультация в офисе и по телефону Помощь адвоката.

Стаж 18 лет по трудовому договору! Работаем в период карантина 2020 года!

Звоните. Законодательством не установлен точный перечень нарушений работодателем условий трудового договора, поскольку список этих нарушений обширен и может носить любую форму. Работник, для расторжения договора, может использовать любые из них.

Самыми распространенными формами данных нарушений являются следующие:

  1. нарушение условий труда;
  2. наложение дисциплинарных взысканий на работников, которые отказываются выполнять работу, не входящую в условия трудового договора;
  3. увольнение работника без объективных причин;
  4. невыплата заработной платы (более 2 месяцев);
  5. ненормированный рабочий день;
  6. несоблюдение обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций.
  7. отказ в предоставлении оплачиваемого отпуска, положенного работнику согласно условиям договора;

Российское законодательство определило четыре вида ответственности работодателей и работников за нарушение условий трудового договора.

При возникновении трудовых споров обеим сторонам необходима помощь квалифицированных адвокатов по трудовым вопросам.

По закону. В делах по трудовому договору, вы имеете право на возмещение финансовых расходов и судебных издержек, а также компенсацию морального вреда, взыскав их в судебном порядке. Состоит в Адвокатской палате г.

Москвы, рег. № 77/10650 Консультация: Офис: Москва, ул. Климашкина, 21 Судебный стаж — 18 лет по трудовому договору Стоимость наиболее востребованных юридических услуг по трудовому договору.О стоимости других услуг более подробно в разделе .

2 000 руб. Консультация адвоката по трудовым спорам между работником и работодателем, помощь с документами, возможности взыскания денежных выплат и компенсаций. от 25 000 руб. Ведение судебного разбирательства между работником и работодателем: подготовка иска, участие в судах, получение решения суда, помощь с гос.

органами. от 15 000 руб. Юридические услуги по трудовым спорам: подготовка и подача жалоб, исков и документов, помощь с гос.

службами, представление интересов.

Юридическая консультация по трудовому договору Взыскание зарплаты. Увольнение с работы. Нарушения договора.

Работодатель нарушает трудовой договор: что делать работнику, как подать в суд

Последние изменения: Январь 2020Трудовые отношения четко регламентированы российским законодательством и положениями трудового контракта, в котором прописаны условия работы, права и обязанности обеих сторон.

Параграф 56 ТК РФ регулирует порядок найма персонала с заключением трудового договора, а положения параграфа 57 описывают условия, которые должны быть отображены в документе. Если выявлено нарушение работодателем трудового договора, ему грозит привлечение к ответственности со всеми вытекающими последствиями.
Если выявлено нарушение работодателем трудового договора, ему грозит привлечение к ответственности со всеми вытекающими последствиями.

Если бы все работодатели выполняли установленные законом требования, работникам не пришлось бы отстаивать свои права в надзорных инстанциях.

Однако реальность такова, что работодатель, нарушающий требования трудового законодательства, явление нередкое.

Работнику следует знать, какие нарушения допускаются чаще всего, и какие меры следует предпринимать в случае ущемления собственных прав. Без должной подготовки знать и применять все пункты трудового законодательства сложно, однако ознакомиться с наиболее распространенными случаями стоит каждому принятому на наемную работу.

К основным нарушениям условий со стороны администрации относят: несоблюдение режима работы, отдыха, отпуска:

  • Помимо обеденного перерыва персоналу полагаются краткосрочные перерывы, если работа связана с использованием компьютера, и положения об этом должны быть внесены во внутренние документы организации. Несоблюдение права работника на обед встречается часто, так как работодатель игнорирует требования закона в погоне за коммерческой прибылью.
  • Часто администрация игнорирует утверждение графика отпусков, не видя в нем смысла, а отпуск предоставляется исключительно по распоряжению руководства. Закон устанавливает потребность в утверждении сроков очередных отпусков в конце уходящего на следующий год (ч.2 ст.123). График должен быть заверен директором и заверен печатью. График отпусков дает возможность заранее спланировать будущие отпуска таким образом, чтобы деятельность организации не пострадала.
  • Если организуется прием пищи на территории работодателя, для еды выделяется отдельное оборудованное место или помещение.
  • Отказ в очередном отпуске часто объясняется производственной необходимостью и загруженностью, не позволяющей найти лицо, которое временно заменило бы отдыхающего. Согласно ст.115 ТК РФ, работодатель обязан предоставлять 28 оплачиваемых дней отпуска ежегодно, но право просить отпуск появляется спустя полгода после трудоустройства.
  • Сверхурочная работа допускается только при наличии в договоре пункта, предусматривающего привлечение к подобной деятельности работника. Сверухрочная работа оплачивается лучше – в соответствии со ст.152 ТК РФ дополнительная работа, превышающая по длительности 2 часа, оплачивается по 1,5 ставке.
  • Статьей 108 ТК РФ государство ограничивает продолжительность рабочего времени 8 часами. Время на перерыв ежедневно – от получаса до 2 часов. Конкретный период труда и отдыха устанавливается внутренними документами предприятия и Уставом.
  • Рабочее время подлежит учету через табель. Это необходимо для того, чтобы по результатам месяца рассчитывать заработную плату. Журнал должен вестись регулярно и заверяться подписью руководителя. Если данные о продолжительности работы не учитывались, доказать факт выполненного объема работы невозможно.

Помимо нареканий, касающихся осуществления трудовой деятельности и отдыха, у работников часто появляются вопросы о правильном начислении заработка.

Трудовая деятельность дает человеку право получать вознаграждение, исходя из той суммы, которая была установлена трудовым договором.

Но в интересах работодателя получать максимальный объем работы с минимумом оплаты.

В отдельных ситуациях заработок рассчитывается по ставке, утвержденной внутренними актами предприятия, и его размер отличается от первоначальной суммы на вполне законных основаниях.

Помимо расхождений в размере ставки часто компании вводят систему штрафов за невыполнение конкретных поставленных целей, сбои и нарушения со стороны работника. Если упоминание о штрафах есть в тексте трудового контракта, взыскания будут законными. Если в договоре такого пункта нет, любые взыскания будут оспорены и признаны незаконными.

Часто в процессе исполнения трудового договора работник сталкивается со следующими нарушениями договора со стороны работодателя по оплате:

  1. Несоблюдение сроков оплаты выявляется на основании тех дат, которые были утверждены на предприятии и указаны в коллективном договоре или индивидуальном контракте.
  2. Задержка с выплатой отпускных. Согласно ст.136, администрация обязана выдать работнику причитающуюся сумму за 3 дня до начала отпуска. Работник, чьи права были нарушены, вправе отказаться от отпуска и на следующий период.
  3. Оплата труда за сверхурочное время часто игнорируется руководством. Между тем, работник вправе рассчитывать на повышенную ставку, как это устанавливают положения статей 152-153 ТК РФ.
  4. Отсутствие авансовой выплаты. ТК РФ предписывает расплачиваться с работником 2 частями – предварительной выплатой авансовой части и выплатой остатка, рассчитанного по результатам предыдущего месяца.
  5. Зарплата ниже минимально допустимого (МРОТ). Как утверждается в статье 133 трудового законодательства, при полной отработке рабочего времени человек получает заработную плату, размер которой не может быть ниже 1 ставки МРОТ.

Скачайте

(37,0 KiB, 224 hits) (31,0 KiB, 249 hits) После того, как человек оформлен на работу, чтобы его уволить потребуется законное основание.

Причинами увольнения часто служит:

  1. неоднократные нарушения внутреннего распорядка, распоряжений компаний.
  2. должностное несоответствие;
  3. перевод на новое место;
  4. желание самого работника;

Когда работник неугоден, руководству потребуется найти основание, при котором появилось бы право расторгнуть контракт. Частыми нарушениями правил работодателем служат:

  • Для законного увольнения в заявлении указывают причину, дающую основание для расторжения договора. В противном случае, документ недействителен.
  • Подача заявления по собственному желанию под давлением. Вместо того, чтобы искать документальные обоснования для увольнения по инициативе работодателя, последний прибегает к угрозам, вынуждая человека самостоятельно написать заявление. Как правило, причиной служит шантаж, угроза , предполагающей проблемы с последующим трудоустройством.
  • Не выдержан срок уведомления о прекращении действия договора. Если работник увольняется по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), , поскольку стороны согласились прекратить трудовые отношения добровольно, в указанный срок. При увольнении по желанию работника руководство вправе требовать 2-недельной отработки. Если инициатива исходит от администрации, на уведомление по закону также отводится 2 недели.

Несвоевременный расчет и отказ вернуть трудовую – мера, используемая работодателями в собственных интересах, часто связана с игнорированием требований закона и неправомерной мерой воздействия, принуждая человека к определенным действиям.

Между тем, закон предписывает рассчитаться и отдать на руки трудовую увольняемому в последний рабочий день (ст. 80 ТК РФ). Скачайте (33,5 KiB, 208 hits) Согласно РФ от 16.04.2003 N 225 (ред.

от 25.03.2013) «О трудовых книжках» Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

alt: Любое нарушение не должно оставаться безнаказанным. Потворство нарушителю приводит к еще большему ущемлению человека в правах.
В зависимости от серьезности проступка от несоблюдения условий заключения трудового договора до нарушений норм безопасности с причинением смерти, работодателя ждет наказание:

  1. административное;
  2. материальное.
  3. дисциплинарное;
  4. уголовное;

В рамках административной ответственности наказание определяет с назначением штрафа:

  1. 30-50 тысяч рублей – для организации.
  2. 1-5 тысяч рублей для виновного должностного лица;

При повторном выявлении нарушения штрафные санкции увеличиваются:

  1. 50-70 тысяч рублей – для предприятия.
  2. 10-20 тысяч рублей для должностного лица или дисквалификация руководителя до 3 лет;

К административной ответственности привлекают за:

  1. неправомерные штрафы.
  2. несанкционированное использование иностранной рабочей силы;
  3. нарушения положений трудового законодательства;
  4. отказ в оформлении страхового случая;

Привлечение к материальной ответственности регулируется ГК РФ.

Такая норма определена законом №14-ФЗ, принятым 26 января 1996 года. Работодатель, нанесший убытки, обязан покрыть их в полном объеме, возместить ущерб и компенсировать упущенную выгоду на основании судебного решения, вынесенного по исковому заявлению пострадавшего. При нарушениях в составлении внутренних приказов, нарушениях прав наемного персонала, назначении штрафных санкций должностных лиц привлекают к дисциплинарной ответственности.
При нарушениях в составлении внутренних приказов, нарушениях прав наемного персонала, назначении штрафных санкций должностных лиц привлекают к дисциплинарной ответственности.

Привлечение к уголовной ответственности допускается за:

  1. задержку выплаты заработной платы более 3 месяцев;
  2. несоблюдение работодателем техники безопасности, норм охраны труда, повлекшее смерть и увечье работника.

При назначении наказания, согласно закону №63-ФЗ от 13 июня 1996 года, руководствуются Уголовным Кодексом. При выявлении уголовно наказуемых действий со стороны работодателя применяют:

  1. исправительные работы с максимальным сроком 2 года;
  2. лишение свободы (в пределах 5 лет).
  3. принудительные работы (4 года);
  4. обязательные работы до 480 часов;
  5. штрафные санкции;

Мера наказания определяется в ходе судебного разбирательства с вынесением судебного вердикта.

Не только работник вправе обращаться с требованием наказать работодателя-нарушителя.

К ответственности привлекают и в ходе выявленных государственными надзорными органами нарушений. К их числу относят и нарушение сроков уведомления о заключении трудового договора с иностранцем, и несоблюдение установленных законодательством регламентов по приему, организации трудовой деятельности и увольнению работников.

Нарушения администрацией прав работника стали бы нормой, если бы сами работники не защищали свои права. Государство обеспечило защиту прав и интересов наемного персонала в виде положений законодательства, однако для восстановления справедливости, каждому работнику необходимо знать, как действовать и куда обратиться за помощью.

Каждый человек, намеренный трудоустроиться на наемную работу, обязан знать три инстанции, которые помогут ему защитить свои законные права, нарушенные работодателем:

  • Прокуратура.
  • Судебная инстанция.
  • Трудовая инспекция.

В комиссии по труду рассматривают поступившее от гражданина обращение и передают работодателю предписание.

При несогласии с вынесенным распоряжением администрация вправе оспорить его в судебной инстанции. Как правило, предписания Трудовой инспекции касаются конкретных действий, которые позволили бы восстановить справедливость, с указанием сроков исполнения.

Инспекция по труду неправомочна взыскивать в пользу работника компенсацию морального вреда. Эти вопросы рассматривает суд. Работнику следует основательно подготовиться к подаче иска и привлечь при необходимости адвоката, так как подать в суд на работодателя за нарушение трудового договора можно только при наличии доказательной базы и правильно составленного обоснованного иска.

На основании принятого к рассмотрению заявления пострадавшего начинается судебное разбирательство, в ходе которого определяется степень вины и ответственности работодателя. При удовлетворении требований истца, руководителя и организацию привлекают к ответственности (административной или уголовной) с назначением конкретного наказания.

Все судебные издержки возлагаются на виновное лицо, если иском было заявлено и такое требование. В прокуратуре рассматриваются все случаи серьезных нарушений прав работника. По факту полученного заявления организуется внеплановая проверка (документарная или выездная).

Прокуратура вправе потребовать восстановить работника в правах. По всем серьезным правонарушениям материалы передаются в суд, где принимается решение о несении работодателем уголовной или административной ответственности. Скачайте (33,5 KiB, 208 hits) (37,0 KiB, 224 hits) (31,0 KiB, 249 hits) © 2020 zakon-dostupno.ru

    Похожие записи

Последствия нарушения трудового договора работником и работодателем

423 Содержание страницы Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, – двусторонний документ.

Это означает, что ответственность за нарушение его положений может наступить как для работника, так и для работодателя. На страже интересов работника в первую очередь стоит Роструд. Однако и у работодателя достаточно правовых оснований отстоять свои интересы, если трудовой договор нарушен другой стороной.

Работник, нарушающий трудовой договор, в определенных случаях рискует сразу лишиться рабочего места.

Разберем их в первую очередь. В ТК РФ п. 6 содержится перечень нарушений, за которые ответственность может наступить сразу.

Администрация может прекратить трудовые отношения с сотрудником, не дожидаясь, когда он нарушит трудовой договор еще раз:

  • Прогулом. Прогулом считается ситуация, когда сотрудника в течение всего рабочего дня, смены нет на работе либо он отсутствует более 4 часов подряд без уважительных причин. Судьи признают уважительными причинами забастовку, арест, форс-мажорные обстоятельства, не зависящие от работника (например, неудовлетворительная работа транспортной компании), прекращение работы после длительной задержки зарплаты (более 15 дней, после письменного предупреждения в адрес администрации), оформленный больничный лист и ряд других. Также потребуются письменные доказательства проступка, письменное объяснение от нарушителя.
  • Имущественные нарушения: хищение, растрата, порча, уничтожение умышленного характера имущества фирмы. Здесь работодатель делегирует полномочия по установлению истины компетентным органам и самостоятельно сбором доказательств не занимается. Указанный случай достаточно неоднозначный с точки зрения судебной практики. Так, увольнение может быть признано незаконным, если имела место амнистия по делу, явка с повинной (данное обстоятельство не является само по себе доказательством вины) и т.д.
  • Пьяный на работе. Здесь есть особенность – суды безусловно принимают во внимание только медицинское заключение, из которого следует, что работник был пьян. Если он отказывается пройти обследование, доказательствами могут служить свидетельства сотрудников, видео, указывающее, что сотрудник вел себя на работе неадекватно. В данном случае речь идет не только об алкогольном опьянении, но и о других его разновидностях, например, наркотическом. Пьяного необходимо немедленно отстранить от работы.
  • Нарушение норм охраны труда с тяжкими последствиями либо их угрозой.
  • Разглашение тайны, связанной с выполнением трудовых обязанностей. Здесь речь идет не только о коммерческой, служебной тайне, но и о разглашении персональных данных третьим лицам. Факт разглашения должен быть документально подтвержден объяснительными, докладными записками других сотрудников, данными видеонаблюдения и другими легитимными сведениями. Кроме того, необходимо объяснение самого нарушителя или соответствующий акт при отказе его предоставить.

Здесь важно установить:

  1. реальные тяжкие последствия либо их угрозу;
  2. реальную вину работника в нарушениях;
  3. связь действий с последствиями.

Вина устанавливается на предприятии согласно особому порядку ( ТК РФ и далее) спецкомиссией, работником службы ОТ в ее составе. Кроме этого, увольнение может последовать в таких случаях:

  • Подлог документов. Если с целью обмана гражданин предоставил подложный диплом, трудовую книжку, другие документы при оформлении на работу, он может быть уволен без предоставления другой работы (п. 11).
  • Работник не исполняет без уважительных причин свои обязанности по трудовому договору, неоднократно замечен в халатности и уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
  • Несоответствие должности, квалификации (п. 3).

Далее п.п. 7-10 той же статьи содержат ряд дополнительных серьезных оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен.

Они касаются отдельных категорий сотрудников:

  • Чиновник, нарушающий законодательство по предотвращению коррупции (например, не предоставляет сведения о доходах или предоставляет неполные сведения), рискует лишиться рабочего места.
  • Однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем. Исчерпывающего перечня таких нарушений законодательство не содержит. Как правило, окончательное решение остается за судьями, а доказательства правоты предоставляет наниматель (например: халатное отношение к обязанностям, обозначенным в трудовом договоре, в результате чего возникли серьезные материальные потери, утрата здоровья работников; подписание приказа о приеме на работу фиктивных работников).
  • Руководители фирмы могут быть уволены за принятие безосновательных решений, в результате которых фирме был нанесен реальный материальный ущерб (например, надбавки к зарплате при неблагополучном финансовом состоянии фирмы, заключение контрактов с заведомо ненадежными партнерами). Здесь должна быть доказана связь между ущербом и неправомерным решением одного человека.
  • Аморальный поступок. Касается этот пункт педагогических работников. Аморальными поступками могут быть признаны физическое или моральное унижение учащихся, унижение родителей в присутствии ребенка, оскорбление коллеги.
  • Утрата доверия материально ответственных лиц. Если работник непосредственно имеет дело с ТМЦ или денежными средствами и в результате его сомнительных действий утратил доверие администрации, его могут уволить. Имеет смысл увольнение, только если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Судебная практика признает достаточной причиной увольнения и взяточничество, если факт установлен по закону.

Кроме того, руководителя и заместителей, главного бухгалтера могут уволить при смене собственника имущества организации (п.

4). Нарушения трудового договора и нарушения в сфере трудовых отношений в целом отслеживает Роструд. Существует документ этой федеральной службы под названием

«Перечень типовых нарушений обязательных требований…»

, в котором собраны и классифицированы по степени риска для работников все нарушения трудового договора работодателем. Всего нарушений 76. Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10.

Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.

При приеме на работу это:

  • Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем ().
  • Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения ().
  • Неоформление трудового договора (, , ).

В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата (). Нарушения, касающиеся рабочего времени:

  • Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (, , ).
  • Непредоставление междусменного отдыха ().
  • Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю ( и ряд других).

Нарушения, касающиеся времени отдыха:

  • Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха ().
  • Работник лишен выходных дней ().
  • Работнику не предоставлен дополнительный отпуск ().

Нарушения по оплате труда:

  • Зарплата ниже МРОТ ().
  • Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни ().
  • Сверхурочные оплачиваются как обычные дни ().
  • Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью ().

В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно .

Охрана труда:

  • Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (, , ).
  • Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда ().
  • Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов ()
  • Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе ( и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
  • На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, ).
  • Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда ( и ряд других).

Нарушение положений колдоговора () выделено в категорию серьезных (7 баллов).

Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований , касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.

Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации. Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:

  1. нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
  2. нарушение порядка учета рабочего времени;
  3. нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
  4. невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.
  5. нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
  6. нарушение графика отпусков;

Полностью список нарушений и их «вес» содержится в вышеуказанном .

В заключение обратим внимание на виды ответственности сторон за нарушение трудового договора.

Когда нарушается трудовой договор, речь идет прежде всего о дисциплинарной ответственности работника и административной ответственности работодателя – в зависимости от того, с чьей стороны было нарушение. Дисциплинарная ответственность прописана ТК РФ и включает в себя, помимо увольнения, замечание, выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий должен строго соблюдаться, в частности, сбор доказательной базы (о чем мы говорили выше), получение объяснений работника, иначе оно может быть с успехом обжаловано в Роструде, в судебных и иных подобных инстанциях.

Срок применения такого взыскания – месяц с момента обнаружения нарушения и шесть месяцев с момента совершения.

Административную ответственность регулирует прежде всего КоАП статьей .

Работодатель рискует получить штраф, в зависимости от вида и тяжести нарушения трудового договора и трудового права. Кроме того, в ряде случаев может применяться уголовная ответственность, если имело место хищение либо серьезное нарушение трудовых отношений. К примеру, уголовная ответственность работодателя, длительно и злостно задерживающего заработную плату, может наступить по УК РФ.

Уголовная, административная ответственность в указанной сфере достаточно часто сопровождается материальной ответственностью одной из сторон трудового договора.

Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей грозит тем, что человек рискует навсегда распрощаться с занимаемым рабочим местом.

Наказанием за серьезный проступок может стать и устное предупреждение, и выговор, и увольнение.

Чтобы разобраться, какие меры взыскания применимы за определенный проступок, нужно четко классифицировать их разновидности.

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т.

д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

  1. несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
  2. пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
  3. отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

  1. отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
  2. несоблюдение режима труда в командировке;
  3. несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.
  4. порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
  5. несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
  6. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
  7. разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
  8. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ.

В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

  1. Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
  2. Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
  3. Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом).

Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

  • Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.
  • Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
  • Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента.

Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

  1. перечень подтверждающих документов.
  2. дата прекращения трудового договора;
  3. обоснование этого решения;

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью. Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения.

Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.

Специализируясь именно на трудовом праве и решении сложных вопросов в этой сфере, мы предлагаем клиентам экспертную помощь в организации кадровой работы на предприятии.

ООО «Проверка труда» — это экспертная команда, состоящая из практиков. Мы постоянно повышаем свою квалификацию и следим за обновлениями нормативной базы, помогая клиентам экономить и защищая их от финансовых, временных и репутационных потерь. Предлагаем подготовку к проведению проверок, , и другие услуги в этой сфере.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+