Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Увольнение за прогулы как правильно оформить

Увольнение за прогулы как правильно оформить

Длительный прогул: сложности увольнения


Вы здесь Опубликовано 2010-06-05 19:33 пользователем HRTrud Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим?

И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации.

Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему. В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку.

Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.

В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров. Основные понятияОпределение прогула Понятие длительного прогула законодательно не закреплено.

Основные понятияОпределение прогула Понятие длительного прогула законодательно не закреплено.

В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам. Трудовой кодекс РФ пп. «а» п.

6 ч. первой ст. 81 ТК РФ Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает.

Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст.

81 ТК РФ, т.е. кратковременные.

При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.). Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников.
Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы. При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст.

193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см.

Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2). Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт.

В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников. При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см.

Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.). Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика. Заболел – предупреди Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п.

27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц. Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст.

193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора. Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст.

84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст.

84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте. Дата прекращения трудовых отношений Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст.

84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта. Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул.

В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа. Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости.

Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула». Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч.

шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок.

Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет.

А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю. Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью.

Рекомендуем прочесть:  Повышение зарплаты мчс в 2020 году

Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе. Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г.

применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника.

Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4). В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5). Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте. Без вести пропавший… Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д.

Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось.

Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ:

«Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим»

.

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст.

42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ. В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см.

Пример 6): Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ? В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны. В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой.

Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели.

Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным.

По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель.

Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу. Что было рекомендовано предпринять: * уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д.

со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы; * направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу. Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена; * затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты; * в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться.

Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали.

Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул. В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул.

Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они.

Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись. Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Увольняем за прогулы — пошаговая инструкция

08 Января 2020 в 17:27 Прогул считается серьезным дисциплинарным проступком трудящегося гражданина. За подобные действия наниматель вправе произвести увольнение своего виновного сотрудника по основанию подпункт «а» п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы расскажем, как правильно оформить увольнение работника за прогулы в 2020 году. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Многих работодателей интересует, как правильно уволить работника за прогулы. Казалось бы, что тут сложного?

Нужно издать приказ, внести в трудовую книжку прогульщика запись о прекращении с ним рабочих отношений и распрощаться с ним. Но не все так просто! Если не соблюсти все формальности, уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд.

Если судья сочтет, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения — работника могут восстановить на рабочем месте.

А еще сотрудник сможет потребовать с нанимателя компенсацию за моральный ущерб. Далее мы рассмотрим, как происходит процедура увольнения за прогул. Прежде чем дать ответ на вопрос, как уволить работника за прогулы, рассмотрим, что понимается под этим термином:

  1. отсутствие человека на рабочем месте без уважительного мотива более четырех часов подряд;
  2. если сотрудник отсутствовал на работе целый день ().

Также можно расценить и следующие обстоятельства:

  1. если человек написал заявление о прекращении контракта, но во время отработки решил не ходить на работу;
  2. если сотрудник решил расторгнуть срочный контракт до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
  3. если работник без ведома начальства решил взять отгул или уйти в отпуск без предупреждения.

Отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогул, отметим следующее: важно установить причину отсутствия работника на рабочем месте. Именно поэтому большое значение придается объяснениям сотрудника. Если при разбирательстве проступка выяснится, что причина неявки на работу была уважительной и гражданин сможет подкрепить свои слова официальными документами, то его поступок не может считаться дисциплинарным нарушением.

Соответственно, наказание он не понесет. В случае невыхода человека на работу без наличия серьезной причины его непосредственным руководителем составляется докладная записка о неявке на рабочее место.

Документ передается работодателю.

Далее документально оформляется факт неявки на рабочее место. В присутствии свидетелей составляется акт. В нем следует указать временной период, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе.

В табеле учета рабочего времени ставится код НН — отсутствие по невыясненной причине. Данный код в табеле сохраняется до того времени, пока не будет установлено, по какой причине сотрудник не вышел на работу. После того, как сотрудник появится на работе, с него должно быть получено письменное объяснение.

Для этого вопросы формулируются письменно и вручаются только под роспись. Идеально, если работник кроме своей подписи напишет, что смысл вопросов ему понятен, поставит роспись и дату.

На написание объяснения у человека есть два рабочих дня. Если по истечении этого времени ответы с объяснением не будут предоставлены или человек сразу откажется отвечать на какие либо вопросы, сославшись на статью 51 Конституции РФ — составляется акт.

  • Работника под подпись знакомят с документом о его увольнении.
  • Анализируем, что написал работник. Если причина отсутствия уважительная — о прогуле не может идти речи. Если причина не уважительная — готовим обоснование для издания приказа.
  • Далее готовим распоряжение о прекращении трудовых отношений или наложении какого-либо иного дисциплинарного взыскания. Например, работодатель может вынести виновнику выговор или лишить премии. Но если сотрудник ранее уже успел проявить себя не лучшим образом, руководитель вправе разорвать с ним трудовой контракт. Указание на это имеется в . Если принято решение оформить увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины, делать это нужно, следуя правилам, установленным в .
  • Основание для приказа — это как правило служебная или докладная записка на имя руководителя организации, в которой подробно описываются все обстоятельства совершенного нарушения. При этом, при выработке предложений о мерах дисциплинарного воздействия, необходимо учесть морально-деловые качества нарушителя, а также наличие или отсутствие последствий от допущенного нарушения.

В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись об увольнении по основанию, указанному в подпункте “а” п.

6 ч. 1, . Поговорим о том, ко всем ли категориям сотрудников можно применить данное взыскание.

  1. Не разрешается прекращать контракт с сотрудниками, находящимися в отпуске или во время болезни.
  2. Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. предоставляет гарантии женщинам, находящимся в интересном положении, а также матерям, воспитывающим детей младше 3-летнего возраста. Также это правило распространяется на женщин, занимающихся воспитанием ребенка-инвалида до 14 лет.
  3. Запрещается увольнять несовершеннолетних, если работодатель не получил на это согласие в инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Указание на это имеется в .

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае. В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний.

08 Июня 2020 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника. Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона.

28 Января 2020 в 16:43 Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей.

Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия. Несоблюдение процедуры со стороны работодателя влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания. 16 Августа 2020 в 09:45 Предупреждение — это административное или дисциплинарное воздействие на сотрудника в целях указания работнику на изъяны его поведения на рабочем месте.

Использование этой меры зависит от того, прописана ли она в положениях, утвержденных работодателем, или уставах и положениях о дисциплине, утвержденных на государственном уровне. 28 Мая 2020 в 12:06 За ряд нарушений трудового или миграционного законодательства одним из видов ответственности является дисквалификация должностного лица (понятие «дисквалификация» встречается в КоАП РФ 233 раза, в том числе в ст.

5.27, 5.27.1, 14.54 КоАП). Какова вероятность дисквалификации кадрового работника, и какие реальные последствия для него могут наступить? 18 Мая 2020 в 14:47 29 Октября 2020 13 Августа 2020 31 Марта 2020 29 Января 2020 12 Октября 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Увольнение за прогул в 2020 году. Разбираемся в нюансах

16 сентября 2020Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2020 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.В ТК РФ (ст.

81) дается точное пояснение термина прогула.

В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов. В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.Квалификационные признаки нарушения:

  1. проступок произошел в последние 30 дней.
  2. человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  3. прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу.

Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток. Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии.

Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.При расчете времени прогула не учитывается обеденный период.

Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв.

Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне).

Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  1. 30 минут с 8.00 до 8.30
  2. 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  3. 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет.

Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.Человека не наказывают в следующих случаях:

  1. гибель родственника
  2. прочий форс-мажор
  3. болезнь собственная или родни
  4. ДТП
  5. авария дома (потоп, пожар и т. д.)

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение.

Доказать устное одобрение почти невозможно.Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой.

В любом случае с указанием:

  1. название фирмы и время.
  2. подтверждение того факта, что человека нет на работе.
  3. ФИО и должности руководителя с подчиненным.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.

В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия. Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины.

По закону на оформление бумаги дается 48 часов. Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам.

После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  1. нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  2. объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  1. усилить или ослабить меру наказания.
  2. согласиться с предложением непосредственного начальника.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя.

После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8.

В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика.

Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено).

Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника.

Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия.

При увольнении человек получает:

  1. компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.
  2. зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  3. премию (если предусмотрена).

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале.

В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности.

Они касаются таких обстоятельств:

  1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т.

д.Иногда увольнение признается незаконным:

  1. прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).
  2. в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  3. работник не оформлял объяснительную.
  4. отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  5. нарушен процесс увольнения за прогул.

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства.

Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.Статья на нашем сайте:————————————————————————————————, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.Если Вам нужна , мы обязательно поможем.Делитесь информацией с друзьями в социальных сетях.

А также подписывайтесь на наши соц.

сети (ссылки впрофиле)

Как уволить работника за прогул?

6 декабря 2018Прогул расценивается трудовым законодательством в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей, а потому дает основания для увольнения работника.

Подчеркнем, что вопрос о том, уволить работника или ограничиться замечанием находится в пределах усмотрения работодателя. Поэтому если работник является ценным, то работодатель, даже при наличии прогула, может не увольнять его, а сделать замечание или выговор.

Далее мы опишем конкретный порядок действий, которые необходимо совершить, для того, чтобы увольнение за прогул было законным и не могло быть оспорено в суде.Прежде всего, следует понять, что понимается под прогулом. Согласно Трудовому кодексу РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности), а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Что может быть отнесено к уважительным причинам отсутствия на рабочем месте? Это может быть отпуск, командировка, выполнение служебного поручения за пределами рабочего места, серьезные нарушения в работе транспорта, административный арест и т.д.

В то же время неуважительной причиной будет подача заявления об увольнении по собственному желанию, если еще не истекли 14 дней, подача заявления на отпуск, если оно не было подписано работодателем, и другие случаи самовольного ухода с работы.

Таким образом, если имеется факт прогула и у работника нет уважительных причин, то это является основанием для его увольнения.Прогул относится к разновидностям дисциплинарного проступка, а потому для увольнения за прогул необходимо соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.Во-первых, необходимо документально зафиксировать факт прогула работника. Это можно сделать путем составления акта, подписанного двумя сотрудниками, которые способны подтвердить отсутствие на рабочем месте.

При использовании автоматической пропускной системы дополнительно следует приложить справку ответственного за лица об отсутствии регистрации на пропускном пункте работника в день прогула.Во-вторых, необходимо предложить работнику предоставить объяснения по факту прогула. Именно через объяснения работнику предоставляется возможность указать на уважительные причины прогула, поэтому работодатель обязан их затребовать.

Чтобы зафиксировать факт получения работником уведомления о необходимости дать объяснения, это уведомление следует вручить работнику лично под роспись. Если работник отказывается получить расписаться в получении, то необходимо составить соответствующий акт.

Если работник не появляется на работе, то уведомление следует отправить на его адрес регистрации заказным письмом с уведомлением о вручении и описью.Трудовой кодекс дает работнику 2 рабочих дня с момента получения уведомления на предоставление объяснений, если по истечении этого срока работник не предоставил объяснения, то составляется соответствующий акт.В-третьих, необходимо издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник должен быть ознакомлен с приказом лично под роспись в течение трех рабочих дней. Если работник отказывается расписаться следует составить соответствующий акт.В-четвертых, необходимо издать приказ о расторжении трудового договора с работником.

Это приказ издается после приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В большинстве случаев суды допускают объединение этих приказ в один – о расторжении трудового договора, однако во избежание споров рекомендуем составлять два отдельных приказа. Одновременно составляется записка-расчет о суммах, причитающихся работнику при увольнении.В-пятых, необходимо внести в трудовую книжку запись об увольнении.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+